2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.()不属于定员定额分析法。A、工作定额分析法B、比例定员法C、劳动效率定员法D、人员比率法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的定量方法【答案】：D【解析】：定员定额分析法：1．劳动定额分析法2．设备看管定额定员法3．效率定员法4．比例定员法2.()表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A、后继效应B、自我中心效应C、个人偏见D、晕轮误差>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别【答案】：B【解析】：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现为两类：对比偏差和相似偏差。3.绩效考评标准主要由标志和()两部分构成。A、标尺B、标杆C、标度、标准D．>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效考评标准的类型【答案】：C【解析】：本题考查的是绩效考评标准的组成部分。标度是用于揭示各级别之间差异的规定，就是测量的单位标准。4.以下不属于静态的组织设计理论的是()。A、组织的规章B、组织的体制C、组织的机构D、组织的协调>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第1节>组织结构设计的基本理论【答案】：D【解析】：静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。5.()是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同质同类的量化。A、序数或基数量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评量化技术【答案】：D【解析】：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。6.宽带薪酬的最大特点是()。A、压缩级别B、增加级别C、扁平化、结构化D．>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>宽带薪酬的特征【答案】：A【解析】：宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。7.企业人力资源部门在招聘员工时，有很多应该去注意的问题，以下答案中说法错误的是()。A、让应聘者更多地了解组织B、面试考官要注意自身的形象C、慎重做决定D、不要在他第一次来面试的时候给他过多表现机会>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>面试的实施技巧【答案】：D【解析】：员工招聘时应注意的问题：①简历并不能代表本人；②工作经历比学历更重要；③不要忽视求职者的个性特征；④让应聘者更多地了解组织；⑤给应聘者更多的表现机会；招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；⑦关注特殊员工(经历坎坷或者能力超强的应聘者)；⑧慎重做决定；⑨面试考官要注意自身的形象。8.在职业生涯早期，员工较关注薪酬的()。A、稳定性B、持续性C、高低D、发展性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>影响员工薪酬满意度的因素【答案】：C【解析】：本题考查影响员工薪酬满意度的因素。在职业生涯早期，员工较关注薪酬的高低，而忽视职业的稳定性；在职业生涯中、晚期，员工较关注职业的稳定性。。)(品质主导型绩效考评方法的缺点是9.A、主观性强B、需要经常关注员工的行为C、短期效应明显D、实施成本昂贵>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>绩效考评方法的比较【答案】：A【解析】：10.()是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。A、职工代表大会制度B、工资集体协商制度C、民主决议制度D、公平合理制度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>工资集体协商【答案】：B【解析】：工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与...