人力资源会计——二十一世纪的会计主流会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创造能力来反映纟R织现有人力资源的质量状况，为企业当局和外部利害关系集团提供完敕的决策信息。人力资源会计的基木内容包括人力资源会计和人力资源价值会计两个方血。人力资源形成人力资源成本。人力资源成木是为了获取企业的人力资源而发生的招聘录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用和支出,它单独计量人力资源方血的实际支出（投资），按受益转作费用，符合配比原则，并使管理当局及其他报表使用者全面考核投资冋报率，避免把人力资源上的支出仅看作一种耗费，能有效地利用人力资源。人力资源价值会计主要硏究人力资源对金业的价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现佶人力资源的质量状况,为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。；人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，至今仍未形成较为完善的学科体系，还停留于“纸上谈兵”,无法付诸实践。究其原因，主要有以下几个方面：；第一，从人力资源成木会计的内涵看，对“人力资产”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范囤。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。因为，对不同能力的人所发生的招聘、培训等费用可能是一样的，从而帐面上无从体现不同人力资源的经济价值。以现时重置成木计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。；第二，由于人力资源的确认与计量不是以实际成木为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为的一个组成部分来提供信息。；第三，劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价,特别是将人力资源上的支出资木化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者的权益如何确定,这理应是人力资源会计的核心及木质所在，而我们却弃Z不顾，那么我们何以从根木上明确劳动者在企业中的地位？我们又何以从根木上调动劳动者的内在积极性？；目前我国许多企业陷于困境，政府为使企业能尽快脱困而绞尽脑汁，问题到底出在哪里缺资金？缺资源？缺技术？这些都还不是关键，关键是产权问题，而劳动者的权益更是关键中的关键。随着经济的发展，产品成本中物化劳动的比重越来越低活劳动的比重越来越高，如果我们在分配生产剩余时仍III只考虑物力资产而不顾及人力资产的话，就无法激发劳动者的劳动热情,无法激发企业的活力。这是知识经济发展的内在要求,也是人力资源会计必须面对的课题。；二；在21世纪来临Z际，人类正经历着从经济向知识经济的性跨越。联合国“经济合作与发展组织”（0ECD）认为，知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用Z上的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对的人类社会发展的又一经济形态，知识将成为继十•地、劳动、资木Z后的第四种生产要索，并以其重要性跃居于各生产要索Z首。在一些发达国家,知识经济已经开始取代己有上百年彷史的工业经济。联合国经合发展组织在1996年度报告中指出，其主要成员国国内生产总值50%以上是以知识为基础的，经济结构已明显转型。；知识经济时代的到来，人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化。会计作为为经济管理服务、提供经济决策信息的手段，也必须适应社会经济形态的这一重大变迁，因而，提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计理当成为知识经济时代的会计主流。；（一）知识创新是知识经济社会发展的主要动力；尽管知识及知识创新曾对农业经济、工业经济社会的发展起过巨大作用，但这种作用在知识经济时代表现得更为明显，并成为知识经济社会发展的主要动力。曾有人预计：在知识经济时代,社会经济...