PMC绩效管理真经◎案例|从复杂到简单的绩效管理改革“Google”是一个全球家喻户晓的名字，越来越多的人离不开这家公司提供的服务，这家公司也不断地推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google的网页，可以瞬间找到所有想要的相关信息。2013年之前，每名谷歌员工在每个季度末都会收到绩效考评结果，考评量表总共41级，绩效评分从1.0（表现糟糕）到5.0（表现惊人）。低于3.0意味着偶尔或经常达不到期望值，3.0到～3.4之间意味着能够达到期望值，3.5～3.9意味着超过期望值，4.0～4.4意味着“大幅超过期望值”，4.4～4.9意味着“接近于惊人表现”，而5.0则代表“表现惊人”。谷歌员工的平均分在3.3～3.4之间。为准确区分员工的分数，确保得到令人满意的结果，Google开发出极为复杂精细的解析法，精确到小数点后三位，这意味着公司绩效等级实际上有4001个等级，Google的经理每三个月就要用上数千小时组织绩效考评。尽管在组织考评上用了很多时间，但等到设定薪水和奖金的时候，经理或后来的评审者有三分之二的时候会进行调整。同样一年进行四次绩效考评也遭遇到相似的窘境。谷歌之所以采用一年四次绩效考评，一方面是由于在谷歌迅猛发展的几年里，这样做有利于管理员工的工作，另一方面是由于谷歌希望确保员工的评估总能与实际匹配。然而谷歌发现，一年中有多达24周的时间在分配考评任务，校准评级或就考评结果进行沟通。有些经理喜欢这个频率，称这样可以迫使他们经常检查员工工作，以便发现绩效突然变差的员工。但这种评分只起到一种支撑作用，仅仅只是为了从50000名员工中找出表现最差的500人，似乎不太合算。2013年初谷歌停止了季度考评，改为6个月进行一次，这一改革立刻节省了50%的考评时间。2013年底，谷歌选定了全公司大约15%的员工，一共6200多位谷歌人，改为采用5级考评量表：需要改进、持续达到期望值、超过期望值、大幅超过期望值和表现杰出。尽管在2013年年底，5级考评量表还处于试验阶段，但最初的种种迹象这种新考评体系的优势。第一，这种体系下员工能够得到更好的考评结果反馈，替代了以往3.2和3.3之间的模糊区别。第二，这种体系下的绩效分布更广。缩减了绩效考评的分类，经理就更可能利用考评体系的两级。2014年，经过反复的争论和一段时间的混乱，谷歌废除了过去那种不准确且浪费资源的考评体系，用一种更简单、更准确，且校准时间也未增加的全新考评体系取而代之。在新的考评体系中，为了确保考评流程的公平性、可信度和高效性，谷歌在考评流程中加入考评校准会议环节。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---◎点评|谷歌是一家美国的高科技公司，目前其品牌价值已经超过苹果，成为全世界高科技公司的之最。有很多机构都在研究它谷歌为什么这么厉害，我认为这和它优秀的企业文化有关。当然，也离不开它独特的绩效管理体制。谷歌在过去的很多年里面，它的绩效也是一直在不断地改善，包括打分、目标设置等。在公司绩效管理演变过程中，谷歌的一些核心概念汇总成一种语言，它适用于任何公司。1.正确地设定目标。要让目标众所周知,目标要有野心。2.收集同事反馈意见。有一些线上工具，至少有谷歌表格，可以用于进行调查，整理结果。3.评估流程中引入校准流程。谷歌倾向于经理可以坐在一起探讨的会议，作为一个团队共同审评员工，这样需要更多的时间，但评估和决策的过程更可靠、更公正。采用这样的方式，人们可以坐在一起，加强交流，巩固公司珍视的价值，有利于公司文化的发展。4.把奖励分配谈话和员工发展谈话分开。两项谈话混为一谈会扼杀学习的动力,不管公司规模多大，这一点都适用。5.将关注点放在真正重要的事情上：依据目标对绩效进行公正的校准，开诚布公地指导员工学会如何提高。1.Google人力资源管理体系绩效管理的目的是利用可利用的资源使企业效率更高，而人力资源管理则使企业人的工作变得更有效率。随着科学进步、发明创造带动高科技产业的快速发展，现代企业管理进入了一个新的时代...