关于规范国有企业劳务用工的思考：f272.92文献标识码：a：1003-908212-0071-02国有企业的劳务派遣用工是我国劳动力市场机制建设和实践过程中的产物，这种用工方式灵活便利，节省人工成本，不易给企业带来人员包袱。但随着国企合同工与劳务工收入差距的扩大，用工矛盾日益凸显。根据人社部统计，近年来，国有企业劳务用工纠纷居高不下，占劳资纠纷的比例逐年攀升，不利于形成稳定的劳动关系，这与国家构建和谐社会的治国理念背道而驰。为规范劳务用工，保护劳动者权益，国家先后出台了《劳动合同法》修正案和《劳务派遣若干规定》。这两个文件出台后，劳务工维权意识更加强烈，利益诉求增多，劳动争议案件大幅度上升，企业败诉率一直居高不下，这给劳务用工企业带来了巨大的用工风险。因此，做好劳务派遣用工过程中存在的各种风险的防范对于国有企业来说就显得更为重要。国有企业在经营过程中，如果缺少相应的风险防范意识，就很可能会出现劳务用工风险问题，既不利于企业生产经营稳定，也容易带来经济损失。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---一、劳务用工概述《劳动合同法》修正案实施之后，劳务派遣用工的生存空间受到了极大的限制。按照规定，劳务派遣一般是在临时性和辅助性或者替代性的岗位上才能实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。在进行劳务派遣过程中，派遣单位应该与被派遣的劳动者签订两年以上的固定期限的劳动合同，应该按照规定定期的支付劳动者的报酬，被派遣的劳动者如果处于无工作状态下，派遣单位应该按派遣地的所在的人民政府规定的最低工资标准支付派遣者的最低工资，按月支付。同时劳务派遣工人和企业的合同工享有同工同酬的福利待遇和权益义务。企业在履行相应的规定和义务过程中，还要对派遣单位中损害劳动者利益的行为承担相应的连带责任，或者对劳动者权益造成损害的，劳动者不仅可以要求企业对其进行赔偿，还可以要求派遣单位进行赔偿，由此可以看出《劳动合同法》修正案对劳务用工所产生的影响，其主要体现在企业用工期限的灵活性不足，用工成本大幅度---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---的提升，企业自身的责任和义务不断加大，劳务派遣用工的适用范围在不断缩小，这就对国有企业的人力资源管理提出了更高的要求。因此，对于国有企业的用工来说，一方面，用工单位为了证明自己已经履行了相应规定义务，必须加强对劳务派遣用工的管理，包括制定详细的工资体系和人才培训计划，另一方面，企业为了切实防范连带责任，必须挑选服务质量好、信誉高、管理规范、资质健全的劳务派遣公司。二、来自劳务派遣公司的风险及控制1.劳务派遣公司的资质如果劳务服务公司没有合法的资质，将导致派遣员工与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无效，其最终结果是劳务派遣工与用工单位形成事实劳动关系，由企业承担劳动合同上的义务。因此，企业在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，必须认真审查其营业执照、行政许可等资质证书，并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。2.事实劳动关系---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---劳务派遣公司未与派遣员工签订劳动合同，或者劳动合同期限届满仍在劳务派遣岗位的，都会导致用工单位与劳务派遣工之间形成事实劳动关系。为了防范此类风险，企业一是要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同;二是要认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备，特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。3.工资发放和社保缴纳劳务派遣公司与派遣员工之间是劳动关系，向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。有些劳务派遣公司以各种理由变相克扣、少发劳务派遣工的工资，一些劳务派遣单位以职工不愿缴纳、职工流动性大为由，不及时足额为劳务工缴纳社会保险。按照规定，社会保险为强制缴纳，由单...