號心倾瞒麦中waem用2016-12-2015:39:28商业研%2016年8期刘贝妮文章编号:1001-148X(2016)08-0120-08摘要：本文运用扎根理论探究社会心理安全氛围(PSC)对员工面临工作场所欺凌时的行为策略选择，以及对工作场所欺凌发展升级的影响路径。研究结果表明：员工面对工作场所欺凌时采取的行为策略呈现为调整后的“退出•呼吁•忠诚•忽视(EVLN)”模型，其中调整后用“默许”行为策略代替了“忠诚”行为策略，呈现为“退出■呼吁■默许■忽视(EVAN)”模型；在高PSC组织中，员工倾向于采取呼吁行为策略，使得欺凌迅速得到抑制或缓解，其至消除；在低PSC组织中，员工倾向于在选择退出行为策略Z前采取忽视和默许的行为策略，致使欺凌会持续存在并呈现岀四种不同的发展升级路径模式。关键词：社会心理安全氛围；工作场所欺凌；扎根理论中图分类号：F24921文献标识码：A收稿日期：2016-03-14作者简介：刘贝妮(1988-),女，哈尔滨人，首都经济贸易大学劳动经济学院博士研究生，研究方向：人力资源开发与人才发展。基金项戸：国家社会科学科学基金青年项冃“我国劳动者过度劳动问题及其政府规制研究”，项n编号：14CJY078；首都经济贸易大学学术新人项日，项U编号：CUEB2015003o一、引言工作场所欺凌(WorkplaceBullying)是一种不容忽视的职场暴力行为，是影响组织和雇员的工作压力源，导致诸多的负面影响。就雇员而言，工作场所欺凌会使员工产牛情绪衰竭、低工作满意度、职业倦怠、慢性疲劳等不良影响，其至带來创伤后的应激障碍、心脑血管疾病、头痛、胃痛等身体机能的损害；就组织而言，工作场所欺凌会降低组织绩效水平和生产率水平、增加缺勤1、加重企业运营成本等［1］；就整个社会而言，工作场所欺凌会带來沉重经济负担，有研究显示，工作场所欺凌会给英国造成每年大约1375亿美元的损失［2］；给澳大利亚造成毎年大约360亿美元的损失［3］；给美国造成每年大约640亿美元的损失，并有6560万美国雇员在遭受着工作场所欺凌的侵害［4］。已有的研究成果已经初步对工作场所欺凌的危害有了一定的共识，并且对欺凌的程度及带來的损失做了一定的定量分析，但是鲜有文献关注欺凌本身的产生过程、雇员在面对欺凌时的行为策略影响因素以及欺凌行为的发展升级路径。Zapf和Gross的研究证实了员工在面对工作场所欺凌时主动和被动的行为策略会影响欺凌诂况是否继续扩大［5］,但是中间仍然有一个认知黑箱没有被打开，那就是究竞是什么影响着员工的行为策略。因此本研究的冃的是，引入组织氛围范畴内的一个直接和心理健康相关的概念一社会心理安全氛围（PSC）进行分析，探究组织氛围在员工行为策略选择进而影响欺凌发展升级路径过程中的重要作用，为企业构建健康组织提供借鉴和参考的新视角。二、相关文献述评（一）工作场所欺凌的相关研究20W：纪90年代，欧洲学者开始关注工作场所欺凌行为。尽管工作场所欺凌的相近概念有很多,但是Einarsen等人的研究提出了其概念核心的三个关键因素：欺凌者与受害者之间的权利不平等、对受害者造成了压力或伤害、行为具有持续性和重复型。这三个核心特点将工作场所欺凌与工作场所其他侵犯行为（如欺骗、骁扰、情绪虐待、羞辱、辱虐等）区别开来［6］,作为工作场所欺凌的内涵得到了学界一定的共识和认可。有关工作场所欺凌的影响因素，国外学者认为组织层面的因素十分重要,包押;消极的工作环境、恶劣的工作条件以及高负荷的工作内容等，如Tuckey认为工作的不良设计、领导行为的不当、受害者较低的职位等级、组织心理安全氛围低下等是促使欺凌行为产生的主要因素［7］o有关工作场所欺凌的发展升级路径，国外学者认为工作场所欺凌是一个分阶段升级发展的演变过程。如Einarsen等人提出工作场所欺凌是渐进性、羞辱性和惩罚性的综合行为过程，并且随着时间的推移和受害者的忍耐逐渐被管理者和其他员工所接受［6］。Baillien提出欺凌升级的三个阶段：第一，间接地、隐蔽的策略性欺凌（如散布谣言）；第二，较为直接地、攻击性更强的行为侵犯（如排斥、孤立、刁难、施加压力、当众羞辱等）；第三，频率高发地、程度更重的行为侵犯（如辱骂、冷暴力等）［8］o国外学者的研究成果多集中于...