绩效考核表目录---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---1销售部1.11.2展厅主管绩效考核表1.3大客户主管绩效考核表1.4电话及网络营销主管绩效考核表1.5巡展主管绩效考核表1.6二网主管绩效考核表1.71.81.91.101.112市场部2.12.23售后服务部3.03.13.23.33.43.5服务信息员绩效考核表3.63.73.83.93.103.114行政部4.14.24.34.4培训副经理绩效考核表---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---4.5种子讲师绩效考核表4.64.75顾关部5.1顾关经理绩效考核表5.2顾关专员绩效考核表5.3顾关接待专员绩效考核表6财务部6.1财务经理绩效考核表6.2财务会计主管绩效考核表6.3财务出纳绩效考核表6.4财务收银员绩效考核表目的本制度的目的为：-实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；-通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；-发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；-通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---用途本制度将用于：-工作反馈-薪酬管理-职位调整-工作改进-员工发展适用人员范围（1）公司全体员工：售后部；销售部；市场部、行政部、顾关部、财务部。注：在试用期内的员工、工资低于1000元员工不适用于本制度。4原则(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准；(4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。5实施5.1流程(如附件1：绩效循环图)5.1.1每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求,设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划,填写《绩效评估表》，再由直接经理及总经理审核，三方签字后报人力资源部备案；并遵循SMART原则(Specific,Measurable,Achievable,Realistic,TimeBounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。5.1.2直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;5.1.3直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；5.1.4直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可；5.1.5员工，直接经理，直接经理的总经理签字后送行政部审核，签字存档；5.1.6行政部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准,抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。5.2角色与分工绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，行政部各自的角色与分工如下：(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；(2)直接经理为绩效管理流---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；(4)行政部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。5.3评估内容-工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；-客户满意度：内部客户满意度；-关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；-工作纪律:工作态度、考勤、仪容规范等。注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。5.4评估方法目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。5.5分值及阵态分布杰出（A）：被评估总人数的5%100分：杰出优秀（B）：被评估总人数的20%91-99分：优秀良好（C）：被评估总人数的60%81-90分：良好待改进（D）：被评估总人数的10%71-80分：待改进不胜任（E）：被评估总人数的5%≤70：不胜任5.6评估基数（1）业务部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；（2）后勤部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。5.7评估周...