一起高职院校外聘教师劳动争议裁决剖析摘要：一起外聘教师与所聘高职学校劳动争议裁决与审判，揭开了高职院校对外聘教师的法律适用和过程管理的诸多问题重视外聘教师的作用，就需要对外聘教师身份进行有效识别，管理制度设计要符合法律要求，在过程中加强人本管理，实现双方的共同发展。关键词：劳动争议；劳动关系；身份识别；人本管理中图分类号：G637文献标识码：B文章编号:1674-9324(2012)07-0080-81一、案件2010年11月，某高职学院接到当地劳动争议仲裁庭送达的告知书，要求协商解决已辞去兼课任务的某外聘教师的劳动争议请求。事由如下：该教师2007年3月受聘担任学院某公共课程教学工作，学院按月支付课酬，聘任时间为一学期，视教学考核情况决定是否续聘。该教师每学期考核合格，按学期连续受聘到2010年7月18日学期结束(之前已于6月份接受下学期再聘)；新学期开学后，该教师未到校接受教学准备工作检查，电话联系后称已经不再接受续聘。至此，学院只得重新向社会公开招聘外聘教师，耽误了教学工作，造成了一定的负面影响。该教师在申请仲裁书上辩称，学院按月支付工资，双方形成了全日制劳动关系，在劳动关系存续期间，学院未与其签订劳动合同，且未为其缴纳各项社会保险费，从建立劳动关系起，从未支付其寒暑假工资，要求学院依法支付其劳动关系经济补偿金。学院在仲裁审议中提供了外聘教师管理办法及外聘教师登记表，申诉了该教师不需要签订劳动合同的理由：其该教师属于临时聘用，只在有课时才到校，平均每天连续工作量不足2.3小时，且累计每周工作不超过24小时，双方关系为非全日制劳动关系,无须为其缴纳社会保费，且双方事先约定按课时计酬，按月发放，寒暑假无课无须支付课时费。仲裁的焦点在于，双方是否已经形成了全日制劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第七十二条第二款的规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。仲裁委认为按月支付劳动报酬，不符合非全日制劳动关系特征，裁决认定双方自受聘之日起已经建立全日制劳动关系，但不支持该教师要求的经济补偿责任尽管仲裁委驳回了该教师数万元的赔付要求，但学院认为仲裁委裁定存在不顾对双方权利约定和非全日制劳动关系的事实裁定结果既不合理也不公平，遂向当地法院提起诉讼。经过法院的审理，作出了支持学院提出的非全日制劳动关系请求的判决。二、分析1.报酬结算支付周期是否是认定劳动关系的唯一标准？校方认为双方为临时用工，属于非全日制劳动关系，不需要签订劳动合同；而受聘方认为不是临时用工，劳动关系已经存续了三年半之久，应该是全日制劳动关系。是否是全日制劳动关系仲裁委裁定依据是报酬结算支付周期，学校按月支付受聘者课时酬金，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定，未支持学院提出的报酬支付方式为双方事先约定和双方劳动关系存续期间受聘方并未主张其权利的事实，认定双方是全日制劳动关系。法院根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，“劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系”，认为双方达成按学期聘用，属于学校课程教学连续性的特质；双方劳动关系性质形成的主要因素不仅要看报酬结算支付的周期，而且更要看双方约定工作时间长短，即以日连续工作时间4小时、每周工作时间累计24小时为界限。报酬结算支付的形式和周期有多种多样，只要双方对自身的权利和义务有明确主张，对报酬支付形式和周期有准确的约定，且日连续工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时，那么这就不能确定学校与受聘方是全日制劳动关系。从另一方面来看，根据双方达成的聘用协议，双方的劳动关系存续为不连续的三年半时间，在此期间，受聘方并未就其劳动关系形式、按课时计酬和按月支付的方式提出争议。基于以上两点，法院依法否定了仲裁委的裁定。2•学院的过程管...