组织变革中的阻力因素浅析2022年第01期组织变革中的阻力因素浅析文/刘文娟游许敏摘要：随着经济全球化得发展，市场环境越来越复杂，组织变革成为企业可持续发展的必经过程，但面临一次次的变革失败，人们逐渐意识到，认识失败背后的原因更加重要，本文着重分析组织变革中主要的阻力来源，主要包括主观和客观两个方面，并提出善用管理来转化阻力，推动变革向成功迈进。关键词：组织变革；阻力；管理中图分类号：F271文献标识码：A文章编号：1016-4117（2022）01-0332-02学术探讨进入21世纪以来，市场竞争日益激烈，企业为了适应市场的需要，寻求更广阔的发展空间，正在不断努力着。随着信息技术的发展，企业所面临的内外环境发生了巨大的变化，市场经济环境下的企业必须不失时机地推动企业的技术变革、组织变革和人员变革，以适应不断变化着的环境。然而事实是，超过半数的组织变革都以失败告终，组织内员工对变革的态度，组织变革的方向对不断变化的外部环境的适应性，都直接影响着企业变革的结果。事实上，对组织变革的抵制是不可避免的，但如果管理得当，总是可以消除抵制变革的阻力，保证变革的成功。一、产生变革阻力的因素组织变革时，涉及企业，集体和个人，他所遇到的阻力，其产生的原因大致可分为主观和客观两方面原因。（一）从员工个人主观角度看，以下因素都可能导致他们抵制组织变革1、变革导致个人对未知的未来产生不确定，进而内心产生不安全感和恐惧感[1]。当一个新政策出台时，人们并不清楚这个政策实行结果如何，可能会变好，也可能变坏，也有可能和目前的状况相差不大，对于这种未知的情况，人们内心容易产生恐惧和不安，而大部分人对于这样的变革风险，采用一种规避的态度。当员工抵制变革的情绪得不到该有的重视和纾解，就会进一步演变成抵制变革的行为。2、变革导致一部分个人的利益受到威胁。在变革中，面临的是企业各项资源的重新分配，这也就意味着，一部分管理者员工的职位、权力、薪资收入或其它个人利益也会发生变化。对于收入或者职位降低的这部分员工，更容易对企业产生不满，而抵制变革。3、变革与个人的习惯或价值观发生冲突时，也会引起员工对组织变革的抵制。个人的习惯、价值观是长期积累、相对稳定的心理结构，改变起来相对困难。当人们逐渐适应了原来的组织结构、组织文化，习惯了与某些特定的人进行交流合作，而一旦组织变革冲击到个人的这些习惯，特别是企业价值观与个人价值观的冲突，抵制变革的阻力便会随之产生。4、员工对变革的目的、意义了解不足。部分企业的管理层认为变革仅仅是管理者的事，只要管理者清楚了解变革的目的、意义，然后将计划分配给基层员工去完成就可以了，然而事实证明，这样的处事方式严重影响到上下层员工间的沟通与理解。而且，员工如果不清楚变革的目的与意义，他们会很快便失去参与变革的热情，变成机械的、被动的完成任务，将变革的创新性扼杀在摇篮里。如果企业中的部分高层管理者都不清楚变革的意义所在，那情况自然会更糟。5、员工个人能力不足，缺少企业提供的学习资源。变革往往伴随着新操作系统、新技术设备、新工作方法的引入，对员工个人的现有工作能力提出挑战。当员工能力不足以完成工作任务时，阻力便随之产生。（二）影响变革的客观方面因素则包括1、变革未得到管理层的充分支持和参与。管理层对组织变革的积极参与是组织变革成功的关键。而变革的关键，在于人思想上的变革，很多管理者可能不重视组织变革，认为组织不需要变革，或者本身思想落后，不愿意改变自己，接受新观念，或者对组织变革的前景没有足够信心时，会有意无意地阻碍变革。2、组织结构或管理体制不适应变革。当组织结构、相应的管理制度不能配合变革所需时，也不利于变革的推进。当业务流程再造、新的信息系统引入时，需要企业其他的部门组织进行变化配合。有必要时，也可以成立一些临时的团队或部门，专门处理组织变革中出现的特殊问题，以及协调各个部门之间的关系。3、不注重企业文化的重塑[2]。企业文化对组织中员工行为的影响力是很大的，变革意味着目标、方法的改革，企业文化也应该作适当的调整，以保证与新的企业目标的...