高职院校人力资源柔性管理探究摘要：鉴于我国高职院校教学改革的深入实施，传统意义上的人力资源管理难以适应当前时代发展之所需。人力资源柔性管理是一种新型管理模式，有着刚性管理所难以企及的特点与优势，其科学性与重要性已得到了社会的普遍认可与重视。高职院校如果在人力资源管理当中能够借鉴与引入柔性管理，必将极大地提升教育教学成效。文章分析了柔性管理的概念及其特点，阐述了高职院校实施人力资源柔性管理的现实意义，并提出了高职院校实施人力资源柔性管理的主要措施。关键词：高职院校；人力资源；柔性管理作者简介：江艳(1977-),女，江西弋阳人，江西科技师范大学讲师，研究方向为人力资源管理；伍应环(1979-),女，四川开江人，南昌理工学院讲师，研究方向经济管理。中图分类号:G710文献标识码：A文章编号:1001-7518(2012)31-0084-03高职院校是培养技能型人才的重要基地，其人力资源管理的水平高低将直接影响到其自身人才培养的目标是否能够实现。在以往比较长的时间中，高职院校一直是依靠规章制度与职责权利，通过行政命令方式与制度约束手段来实施管理的。这一管理模式主要是偏重于强调高职院校组织的权威性与规范性，但是却往往会忽视人的个体性因素，比如，会忽略教师工作主动性与创新精神之培育。鉴于知识经济已经到来，注重以人为本的柔性管理也就此应运而生。柔性管理的核心就是尊重人、重视人与理解人，始终围绕着怎样调动师生员工的主观能动性和提升人的全面发展。所以，柔性管理十分深刻、稳定和持久。在高职院校人力资源管理中实施柔性管理，能够在很大程度上提升本校的人力资源管理能力，提升实用型人才培养的质量，进而促进我国高等职业教育的可持续发展。一、柔性管理的概念及其特点柔性管理与刚性管理正好相反。“刚性管理以规章制度为中心，依靠制度、纪律监督等手段对人实施管理”[1],这在实质上是上个世纪所通行的泰勒管理体系。柔性管理强调的是以人为中心，根据组织的共同价值观和精神氛围来实施人本化管理。柔性管理是指以研究人的心理与行为规律为前提，运用非强制方式在员工心中形成潜在的说服力，将组织意志转化为个人所具有的一种自觉行动。笔者认为，柔性管理主要有以下三个特点：一是具有内在驱动性。柔性管理与传统管理依靠权力影响力的最大不同之处就在于其通过教育和引导等形式，使组织中的成员能够逐步认可和接受组织的价值观、目标以及要求，从而建立起良好的内约束力以及内驱动力。二是具有影响上的持久性。柔性管理要求组织成员在对组织规章制度进行深入理解的基础之上，自觉主动地予以贯彻落实，要求组织成员对共同价值观、组织文化加以培育，只要形成了持久性功效，就能长期而稳定地指导组织成员的具体行为，以求实现持久管理。三是激励上的有效性。依据马斯洛所提出的需求层次理论，人的需求有生理、安全、社交、尊重以及自我实现等不同的需求。人最为迫切的需求才是激励人采取行动的主要因素与动力。而赫茨伯格所提出的双因素理论又强调，为了维持生活所需的低层次需求，比如生理、安全、社交等需求就相当于是保健因素，而被尊重与自我实现等高层次需求则是激励因素。柔性管理正好能满足组织成员的高层次需求，所以也就具有了较好的激励作用。二、高职院校实施人力资源柔性管理的现实意义（一）现行管理模式难以适应当前时代发展的要求我国高职院校一直以来在人力资源管理上都是采取从上到下、严格分工、层层监督的刚性管理体制。一旦上级发出指令，就会运用规章制度来开展人力资源管理。该模式在长期以来的教学实践当中已经发挥了十分重要的作用，加快了管理效益的提升。然而，在高等职业教育快速发展的当下,知识的爆炸导致知识更新进程不断加快，高等职业教育的环境和要求也在发生着十分深刻的变化，原有的刚性管理模式已难以适应当前不断变化的新形势与新情况。在建设中国特色社会主义和谐社会的背景之下，如何打造一个充满了活力和创造精神、安定和谐的高职内部管理机制显得刻不容缓。我们不能再只依靠理性的分析与制度的约束这一刚性管理模式来促进其正常的运作。在社会主义和谐社会的背景之下，我们需要快速转变现...