“80后”员工的特点及管理举措【摘要】中国“80后”的员工成长环境比起任何一个时期都要特殊。他们迎着改革开放的脚步出生，迈过了经济、文化、通讯、教育等各种体制的重大改革，价值观与老一代有着巨大的差异。甚至连权威也遭到了他们的质疑与挑战，频频跳槽离职也引起了企业极大的反感；当然“80后”有着前辈们所没有的创新意识及个人能力。结合80后的特点，对其进行引导这对今后企业的发展大有裨益。关键词：“80后”、员工特点、引导不知何时兴起了“70后“、“80后”、“90后”一说，而这些所谓“后”，均反映了某个时期人群的集体特征，而“80后”作为当今新生代的主力军，自然也备受关注。他们身处的时代特殊，改革开放使得他们所处环境发生翻天覆地的变化。他们的价值观和人生哲学跟“70”后有着极大的出入，不少人拿他们跟美国“垮掉的一代”进行对比研究。的确：他们有极大的相似性，崇尚自由，反对权威，热爱刺激。但是垮掉的一代崇尚的是绝对的自由，反对一切世俗陈规与垄断资本的统治，厌恶工作及学业，拒绝承担义务。[1]由于他们受到了二战后的洗礼，表现的十分消极。而“80后”虽然也面临的时代巨变，可他们的自由是相对的，挑战了传统，却基本不破坏传统规矩的底线；他们面临着东西方文化交融的冲击，创新意识强，拥有着强烈的学习欲望，这点能够顺应现阶段企业产品生命周期加速的潮流。个人认为，相比于垮掉的一代，“个人80后”的表现更为积极。“80后”员工的职业特征总的来讲有以下的特点[2]：1.学习意识强烈、创新意识好、个人自我实现价值高2.忠诚度低、离职率较高3.职业定位模糊、责任心弱、抗压性差、敬业精神欠佳4.工作节奏快速，喜欢走捷径“80后”员工职业特征形成的原因：首先，“80后”家庭格局变了，多为独生子女，很多子女在至少四个家长（父母，祖父母）的溺爱下成长，与传统的“父为子纲”不同，孩子天生就是家里的老大，那么这个孩子长大后自然敢于对权威；其次，随着改革开放的逐渐深入，西方文化大量涌入中国，尤其是2000年开始，随着计算机的普及和互联网的发展，信息量更是呈现爆炸性的增长，作为年轻一代，对新生事物总是有浓厚的兴趣，为了接收这大量的信息，“80后”形成了一种独特的快餐文化[3]，这高速的信息汲取拓宽了“80后”的思维宽度，也对其工作节奏等起到了影响；除此之外，随着高校扩招的进行，他们获得了比前辈们更多的学习机会，同时也面临着更大的压力，职场压力极大，小时娇生惯养的他们显得难以适应；更为可怕的是，随着经济水平的提高，“房车”成了成家的主要条件，而居高不下的房价，则是他们无比沉重的负担。处于该压力，他们自然会为了追求短期收益最大化，而跳到收益更高的企事业单位去工作。[4]“80后”员工的管理举措用传统的思维管理新生代员工显然是不可取的，要想真正让这些员工为企业所用，必须从他们的特点入手，“对症下药”。比如，既然他们并不喜欢被命令，那就不妨在条件许可的情况下让他们参与到管理中，他们的全面性和高度信息量也能弥补前辈的思考不足与盲点；忠诚率下降除了自身因素外，也伴随着市场经济的影响。要想留住员工，除了给予他们合理的休假外，还要能注意员工的生活，比如工作外举行一些集体的活动，增加团体的凝聚性。根据马斯洛需求理论分析得出的结论，当低层次需求得到满足时，员工需要通过高层次需求（社交需求，尊重需求）获得要经常与“80后”员工进行沟通，消除隔阂感，工作之余，与员工可以是朋友；接着，“80后”缺乏信仰，换个角度来说，又是企业最大的机会。此时塑造一个好的公司文化变得极为重要，当公司文化极为优秀时，很可能会转化为这些新生代员工的唯一的信仰。而此时，这些员工将会变得比其他任何员工都要忠诚；最后结合时代背景，对于“80后”员工来说，最大的困难莫过于住房问题，企业可以将一定利润抽取出来，利用规模效益进行投资，用来当做员工的购房补贴，“80后”员工必然会对企业感激不尽。总结何谓领导？体现在能够影响一个群体实现愿景或目标的能力[5]。面对“80后”员工，我认为最有效的方式，就是“谷歌式”的放任型管理方法。未来的发展趋势必是公司规...