录用之后再聘用一方面，很多公司花大钱去雇用一名新员工；另一方面，却很少有雇主愿意花气力去帮助新员工适应新环境，让他们为公司创造价值。这是不是颇具讽刺意味？结果，很多新员工都是在入职后不久就离开公司，或者花了比较长的时间才达到经济学家所说的"收支平衡点"，也就是说他不再需要公司为他花钱，而是开始为公司赚钱。在加快员工达到"收支平衡点"的过程中，你所投入的每一分钟都有助于企业的成长，并对利润的增长大有裨益。斯图德尔(QuintStuder)是某咨询公司的创始人与CEO，他发现那些设法"再聘用"(re-recruit)新员工的公司不但能提高自身的绩效，还能大大减少员工在入职的头三个月的离职率(降低了66%)(所谓再聘用，指的是把外部招聘的原则和方法用于已聘用的现有员工身上。采取这种策略的企业不相信"员工忠诚度"一说，它们不会被动地等到竞争对手挖墙脚时才做出应对，而是定期地给内部员工一份新的、有竞争力的工作合同，或者提供更多的承诺和支持，帮助新员工尽快融入公司环境。---编者注)。根据哈佛商学院所做的一份CEO调查，一般企业的中层经理需要6.2个月才能达到他们的"收支平衡点"。管理顾问卡特利特(BillCatlette)说："当某人在聘用协议上签了字，并来到公司为你工作时，招聘并未就此划上句号。你必须始终确保组织的目标与员工个人的目标一致。""再聘用"流程管理顾问们说，"再聘用"这个概念在诸如餐厅、酒店这样的服务性行业应用最为广泛，这一行业的员工流失率非常高并且代价高昂。根据某个报告，新员工需要花三个月的时间才能达到企业现有雇员的工作效率。如果企业没有及早给这些新丁提供合适的培训或支持，他们当中47%的人会在入职后的六个月内离开。Sonesta酒店建立了一套正式的工作流程，帮助员工在入职的头一百天内适应工作岗位。Sonesta采取的主要措施是在新员工入职的三十天、六十天以及九十天的纪念日"再聘用"他们。第三十天，公司的人力资源总监会与新雇员坐在一起，了解他们是否达到了公司的期望，是否拥有完成工作所需要的所有技能。咨询公司TrainingByDesign的总裁安德鲁斯(GraceAndrews)说："一个月的时间足够新员工对自己的工作有一个大致的了解，同时如果有必要的话，你也可以在这个时候对他们做出调整，因为一个月的时间也不算太长。"第六十天，新员工接受第二次入职培训，培训的重点是培养新员工的沟通与服务技能。另外，公司会征求有关员工培训的反馈意见，向员工了解他们认为还需要什么才能促进成功。第九十天，新员工会和他们的经理坐在一起做一个正式的工作评估，评估的主要目的是共同为当年接下来的工作设置目标。"与其说这是一次评估，不如说这是一次会谈，"安德鲁斯说，"员工想知道的是自己有一个什么样的将来，而不是上司给他评什么级别。"老员工传道，上司来解惑有些公司发现，让新员工迅速适应新岗位的最佳方式是让老员工与他们分享自己的"工作秘笈"。《最初的90天》一书(TheFirst90Days)的作者---哈佛商学院副教授沃特金斯(MichaelWatkins)便与这样一家公司合作过。该公司挑选了十名入职已达两至三年的老员工，向新员工分享他们的工作心得。之所以挑这个时间段，是因为两至三年的时间足以让员工对工作有一个非常清楚的了解，同时他们也还没有忘记当年自己做新丁时的感觉。这十名口才不俗、工作出色的员工十分坦率地解答了新员工心中的各种疑惑，例如：在你刚开始在这工作的时候，你希望自己对公司的哪些方面已经有了了解？公司将他们的回答过程录制下来，并制作成一个历时30分钟的录像带，新员工一经录用就会收到一盒这样的录像带。沃特金斯注意到，新员工在公司的这段职业生涯是成功还是失败，他与上司的关系是主要的决定因素。沃特金斯在他的书中详述了五种关键性谈话，他认为每个老板都应该在新员工入职的早期与对方开展这些谈话。●公司的状况。公司现在是处于转型期还是起步阶段，抑或是重整阶段？公司是怎么走到这一步的？●公司对员工的期望。新员工在近期以及远期需要做些什么？对他的绩效评估会在什么时候展开，怎样展开？员工要做出成绩应该怎么办？●公司的管理风格。老板和员工怎样才能做到最好的交流？老板是喜欢以手...