中国联合网络通信集团高级管理人员综合考评方法〔试行〕一、原则1.绩效考核与领导力考评相结合。2.量化考核与民主测评相结合。3.考评结果注重能力提升,推动针对性培养。4.考评结果断定绩效薪酬、职位等级及薪档升降，促进高级管理人员“职位能上能下、薪酬能高能低。〞二、适用范围、考评内容本方法适用于省级分〔子〕公司正副职、集团公司总部部门正副职。考评内容包括：KPI考核、奉献度、胜任度、公信度。三、KPI考核KPI考核重点考察被评价人岗位职责及关键绩效指标的完成情况，其中副职KPI考核分为量化指标和履职情况测评两局部，评价及分级方法详见附件1。四、奉献度测评奉献度重点考察被评价人对本单位整体业绩的奉献程度，评价及分级方法详见附件2。五、胜任度测评胜任度重点考察被评价人的履职能力与岗位职责匹配的程度及能力发挥的实际效能，评价及分级方法详见附件3。六、公信度测评公信度重点考察被评价人在德高服众、才高率众、廉洁自律、正直公正和诚信等方面的群众认可程度，评价及分级方法详见附件四。七、综合考评结果及其应用1.综合考评结果根据KPI考核、奉献度、胜任度、公信度等级，参照下表综合确定。KPI考核奉献度胜任度公信度优良待改良亟待改良均为优优优称职根本称职均为良以上优称职根本称职根本称职任一项为待改良称职根本称职根本称职不称职其中两项及以上为待改良根本称职根本称职不称职不称职其中一项为不胜任、不信任或亟待改良根本称职不称职不称职不称职其中两项及以上为不胜任、不信任或亟待改良不称职不称职不称职不称职2.综合考评结果应用〔1〕根据综合考评结果，完善高级管理人员培养方案，对于特别优秀、有开展潜力的管理人员，实施重点培养。〔2〕KPI考核结果与绩效工资挂钩。〔3〕综合考评结果为“根本称职及以下者，不具备职〞务及职级晋升资格。〔4〕综合考评结果连续两年为“优，或连续三年为〞“称职以上者，岗位工资晋升一档。〞〔5〕综合考评结果未到达“称职且非“不称职者，〞〞岗位工资调低一档。〔6〕综合考评结果为“不称职，或连续两年为“根本〞称职者，予以解聘职务或降职使用。〞八、其他高级管理人员均按照实际任职岗位进行综合考评。如被考评人在考核年度内岗位发生变动，到新岗位不满六个月的，个人业绩考核成绩取原单位综合绩效考核成绩计算；到新岗位超过六个月至一年的，新原单位各占50％，满一年以后，取新单位综合绩效考核成绩计算；其他各项测评内容均在新单位内开展。附件：1.KPI考核2.奉献度测评3.胜任度测评4.公信度测评附件1：KPI考核表1.1个人KPI考核表〔正职〕被评价人姓名：评价时间：年月日工程结果单位综合绩效考核得分个人KPI考核得分个人KPI考核等级评价及分级方法：1.正职KPI考核分三组进行：省级分公司正职组、集团总部部门正职组、子公司正职组；2.“单位综合绩效考核得分〞项按照被评价人所在单位年度综合绩效考核得分填写；3.正职个人KPI考核得分＝本单位综合绩效考核得分；4.个人KPI考核等级参考以下因素确定：〔其中M=个人KPI得分/本组各成员KPI得分均值〕〔1〕“优〞：KPI得分≥90，并明显高于本组均值〔如M≥1.05〕，且公司绩效排名至少在前三分之一；〔2〕“待改良〞：KPI得清楚显低于本组均值〔如M≤0.85〕，且公司绩效排名在后三分之一；〔3〕“亟待改良〞：KPI得分远低于本组均值〔如M≤0.80〕，且公司绩效排名在后五分之一；〔4〕“良〞：其他情况。5.本文目前例如的1.05、0.85、0.80等临界值，是综合测算既往年度考评情况后给出的模拟值。在实际划分等级时，将根据具体评分结果的分布情况，按照有利于正向鼓励的原则，综合平衡后确定各等级划分的临界值。表1.2个人KPI考核〔副职〕被评价人姓名：评价时间：年月日工程结果单位综合绩效考核得分个人履职情况测评得分个人KPI考核得分个人KPI考核等级评价及分级方法：1.副职KPI考核分组进行，均以本单位为一组，即：各省级分公司副职组、各集团总部部门副职组、各子公司副职组；2.“单位综合绩效考核得分〞项按照被评价人所在单位年度综合绩效考核得分填写；3.计分权重：副职个人KPI考核得分＝本单位年度综合绩效考核得分×60%＋个人履职情...