JOURNALOFNANJINGUNIVERSITY()・人力资源管理研究・无领导小组讨论中个人绩效的影响因素———基于性格、价值观和团队经验的研究杜旌尹晶12(1武汉大学经济与管理学院,武汉430072;2上海交通大学安泰经济与管理学院,上海200240)摘要:作为模拟团队活动,无领导小组讨论在我国招聘选拔活动中正在逐步推广,然而个人在无领导小组讨论中绩效的影响因素还缺乏关注。基于对124名大学生的问卷调查和21组无领导小组讨论的数据分析表明,性格、价值观和团队经验对无领导小组讨论个人绩效的影响作用较大。结果显示,外向性、水平个人主义与无领导小组讨论个人绩效成倒L关系,神经质和水平集体主义与无领导小组讨论个人绩效分别成倒U型和负相关关系。团队经验有显著的积极调节作用,在丰富的团队经验下,,而垂关键词:无领导小组讨论;“”五因素性格;;;(leaderlessgroupdiscussion,以下简称LGD)是让一定数量的一组被评价者,一般是5-7人,在限定的时间内对给定的问题展开讨论的模拟团队活动形式。评价者通过运用这种模拟团队讨论形式快速诱发人的特定行为,从来判断被评价者的工作能力,进而诊断被评价者是否适合胜任某一工作职位或是否需要接受进一步有针对性的培训。自上世纪80年代以来,LGD在我国企业和政府中都得到了大量应用。但目前我们对LGD的前因变量了解得还很少,尚不清楚有哪些因素可能会影响到LGD中的个人绩效。20世纪80年代,“”五因素性格模型(five2factormodel,以下简称FFM)的建立,使员工绩效的研究得到了跨时代的发展。大量研究结果显示,“”五因素性格是个体绩效的有效预测变量(Barricketal.,2001;Hartman&Betz,2007)。但以往研究大都是针对真实的、长期的团队工作环境,“”对在模拟的或临时的团队中五因素性格模型与个人绩---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---效的相关性研究还很少。目前也有一些研究开始分析两者的显著性关系(Waldmanetal.,2004)“”。除了五因素模型,Paunonen&Jackson(2000)认为价值观同样是个人绩效的重要预测变量。我国传统文化以集体主义价值观为基础,与西方有着较大不同,因此在我国研究个人主义和集体主义价值观对个体的团队绩效影响,对理论和现实应用更具有贡献作用。遗憾的是,相关研究在我国还尚未得到开展。针对以上问题,本研究将从以下三个方面进行探讨。第一,“”五因素性格与模拟团队工作LGD中个人绩效的关系;第二,探讨个人主义和集体主义价值观对LGD中个人绩效的影响;第三,检验个人团队工作经验对LGD中个人绩效的调节作用。本文采用多层次线性模型分析方法(HLM)进行实证研究(Raudenbush&Bryk,1986)。该方法考虑了员工态度和行为的固有嵌套特性(Choi,2006),使分析更为科学严谨。本研究的研究对象是124名大学一年级到三年级的学生。二、文献回顾与理论假设1.“”五因素性格模型对个人绩效的影响分析在过去20多年里,“”众多学者对性格的五因素模型已达成共识(Hartman&Betz,2007),这五个因素分别是:第一,外向性(extraversion):好交际、群居性、强烈自信、健谈、积极活跃;第二,神经质(neuroticism):易于焦虑、沮丧、愤怒、困窘、有不安全感;第三,经验开放性(opennesstoexperience):富有想象力、好奇心、心胸开阔、具有艺术敏感性;第四,宜人性(agreeableness):有礼貌的、和善的、适应性强、合作的、宽容的;第五,责任心(conscientiousness):可依赖、细心、有责任感、有计划、有恒心。外向性的人通常具有较强的自信,他们会积极活跃的参与组织活动,好交际、群居性和健谈的特质让他们易于组建良好的人际关系网络。正由于此,外向性对实际团队中个人的绩效贡献和内部关系建设贡献等方面有良好的促进作用(Barricketal.,2001;Marcusetal.,2006)。相对于内向性的人来说,外向性的人自信、积极,愿意主动表达自己的想法中,这些,角色。但过高的外向性也可能会导致LG,我,习惯占据主导地位,LGD理,LGD绩效。因此我们假设,外向性与LGD◇杜旌尹晶无领导小组讨论中个人绩效的影响因素---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---在需要大量人际沟通的工作中,情绪稳定性(神经质的相反面)与个人绩效正相关,...