对于有经验的培训经理而言，已经开始着手思考与设计2015年的培训体系规划，除了对组织业务的全方位分析之外，行业的调查数据也是培训体系规划的重要参考点。一、培训发展工作的七大挑战与其他业务一样，培训发展工作在2014年也面临巨大挑战，在我们统计中发现，培训发展部面临的挑战主要体现在7个方面：1、无法评估培训效果：无法证明培训的有效性是培训领域的骨灰级问题，对于这个问题培易的学习设计有两个核心的观念：资源分配的合理性：将精力集中在培训的前端需求分析和学习项目设计比如何评估培训效果更重要，因为培训一旦发生，不管你的评估方法如何科学，都无法改变结果本身；评估方法的前置性：培训评估的方案设计始于设计阶段而非最后的评估阶段，这就如**业在研发阶段就需要定义检验标准及检验方法一样。为了有效的评估学习，设计者需要在设计阶段完成：定义学习结束后的行为目标、测算行为改变后带来的绩效/非绩效的改变、做相关性的分析及验证。2、培训与业务脱节：培训无法贴切地支持业务这是培训界普遍的现象，导致这一问题的原因总结起来有三个：高层对培训的真正支持较少业务部门没有担负人才培养的责任培训发展部的专业度不够，导致错误的方法组织培训，例如：（1）单独的课堂培训依然是主要手段；（2）课程以通用类及领导力课程为主；（3）内部讲师的综合能力不足；（4）课程体系设计与业务脱节3、培训发展部人手不够：培训专业人才的质量及数量是未来5年企业人才培养的一个关键话题，在过去培训发展部的主要职责是组织课堂培训，而在未来培训发展部在工作量及专业度上都需有明显的提升。业务经理共同推动组织变革管理学习项目的落地，以前是班级为单位跟进，未来是以学员为单位跟进，这在工作量及工作复杂度上都明显的增加作为项目经理负责各种学习项目的设计与开发4、无法很好地执行721法则：这一组数据的占比只有30%，这是一组意外数据，导致意外的原因可能有2个：缺乏经验：被调查的对象可能还没有设计及执行过任何完整的学习项目；高估自己：高估了自己推动学习项目的能力，培易认为，设计并有效地推动基于721原则的学习项目落地，是目前培训管理者面临的最大的技术性挑战，在真实的商业环境中，主要面临以下的8个挑战：（1）难以获得业务部门的真正支持；（2）直线经理不能扮演教练的角色；（3）培训市场缺乏专业的培训公司；（4）学员对课后学习有抵触心理；（5）跟进的工作量较大，人手不够；（6）未能将学习与个人绩效结合；（7）缺乏POWER的推动学习项目；（8）缺乏必要的落地工具。二、培训的重点及持续改善策略2014-10-1713:05:36上传下载附件(91.88KB)1、内训师培养是核心项目：内部讲师的重要性无疑是未来5-10年内企业培训的重心，因为对于一家成熟的企业而言，其70%的培训应该由内部讲师完成，在内部讲师培养方面企业存在的最大的误区有三个：急于求成的培养方式：在具体的培训项目中，企业往往忽略了内部讲师的培养是一个漫长的过程，忽略了学习支持业务的三个必要的条件：内容的开发、课程的讲授、学习项目推动这三个部分均需要内部讲师去完成，否则就不能真正的用学习支持业务，到头来内部讲师培养也只不过是一个掩耳盗铃的行为，以为自己的组织已经在培养人才，而学习却没有真正发生。缺乏必要的支持：表现在财务、制度及时间方面对内部讲师的支持；很多企业的现状是高管支持内部讲师培养的项目，但是一旦谈到钱、一旦让高管或技术精英去讲课，一旦让业务经理担任教练辅导下属或推动学习项目职责的时候，各种结果就会出现，而导致很多学习项目动静大雨点小，最后不了了之。导致这一现象的原因是组织还未建立学习及人才培养的基因，还没有意识到人才培养在未来对于组织的战略意义。对培训成本的错误理解：有相当部分企业错误地认为内部讲师的成本比外部讲师的成本会更低，然而企业要真正地开发一门课程，当这门课程在组织内部的讲授率低于12次的时候，外部采购标准课程的成本会比内部开发的成本会更低。2、测算培训的贡献值：测算培训的贡献值应该是发烧级培训管理者特别关心的问题，在如何证明培训的价值这个主题中，培训管理者存在的典型误...