冰山理论在企业招聘中的应用摘要：根据冰山理论，人的才能和素质分“水上部分”和“水下部分”，水下部分构成人的潜在素质，它们是水上部分的基础，企业通过有效的招聘策略招聘到具有高潜在素质的人才是企业生存和发展的关键。关键词：招聘；冰山理论；评价标准中图分类号：F241.32文献标识码：A文章编号：1007-1792（2004）05-0219-13一、具有潜在高素质的人才是企业发展的关键企业的发展依靠企业中的人才，企业的竞争是人才的竞争，如何将人才招聘到企业中关系到企业的生存与发展。人才的引进或招聘是任何一家企业重视的重要环节。企业往往根据岗位来招聘人才，招聘者的意图是将合适的人才招聘到合适的岗位中去，比如有著名的霍兰德“人职匹配”原理。在这样的理论指导下，招聘者只要招聘到能够胜任岗位的人才，任务即告完成，为此，招聘者根据应聘者掌握的知识和技能来确定岗位人选。这样，企业虽然能招聘到与岗位匹配的人才，但这种做法忽视了人的潜在能力，往往不能招聘到具有较好“潜在素质”的人才。诚然，拥有丰富的专业知识固然重要，但是否真的具有较高的水平来管理一个公司？是否有能力管理自己的团队？是否能将专业知识与实际有效地结合？他们对市场的了解及把握程度如何？则很难说。知识与技能对于工作的完成是重要的成分，然而它们相对来说比较容易获得或发展，通过培训比较容易见成效。而人的社会角色、自我概念、特质和动机等，是比较难以评估和改进的。但是它们对于工作的进行具有不可忽略的巨大价值。人的社会角色定位、自我认同、个人特质和动机等等构成人的潜在素质根据“冰山理论”，人的才能或素质分为可见部分——“水上部分”，和不可见部分——“水下部分”。“水上部分”包括基本知识、基本技能，这些知识可以通过学习得到，各种学历证书、职业证书可以用来证明应聘者这方面的能力，或者可以通过专业考试来验证。而“水下部分”是人的潜在能力或素质，它们构成整个素质中的大部分，只有在比较长的时间内我们才能观察到一个人的潜在能力。因此，企业在招聘员工时，不仅要招聘到能够胜任岗位的员工；更重要的是，企业要将具有潜在高素质的员工招聘到企业中来，这些员工的潜在素质是企业兴旺发达的保证。那么，如何能够招聘到具有较高素质的员工呢？二、程序化招聘与非程序化问题相结合是招聘到高素质的保证招聘是一个程序化的过程：应聘者填写基本资料、面试、评价、录用（或不录用）等。然而，在招聘时应当以非程序化的问题相补充，这样才能将具有高潜在素质的人才招聘到企业中来。在程序化招聘过程中，招聘者首先要做好充分的事前准备工作。为了考察应聘者的知识、品格和资质是否与本企业的技术要求、文化环境等相适应，应聘者应提前做好准备工作。如果招聘者准备工作不充分而仓促上阵，组织不够严密，那么，招聘者可能会捕捉了错误的信息，没有能够将合适的人才招聘到企业中来。招聘人员必须对面试的问题进行科学的设计。一方面，经过科学设计的问题可以帮助招聘人员把握面试的核心内容，做到有的放矢；另一方面，结构化的问题也帮助企业在未来的员工面前建立一个好的形象。这些问题的来源主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。事先设计好问题是招聘工作的重要内容，这样的问题必须合理并且要有创意。通过设计的问题，可以洞悉招聘者的潜在素质。比如，根据岗位特点，设计某种危机场景，让应聘者应急处理这样的危机，这种考核方式能够获悉应聘者的危机处理能力或应急能力。事先设计的问题只是应聘者所回答的一部分问题。招聘者还应当根据应聘者的具体情况随机提出问题。如：“你对自己的前途预测如何？”“设想一下5年之后你会做什么？”“讲一讲你职业经理中最骄傲的事。”“当你不在办公室的时候别人会怎么说你？”“你以什么方式离开原来公司的？”等等。这些问题可以考察应聘者的自信度、对自己的未来规划、对事物的价值判断、成就感、对自己的评价、对事情的处理方式等等。这些问题没有统一的标准答案，也没有对错。招聘者首先要关心的是应聘者对这些问题回答的真实性。需要注意的是，在提问的过程中，要尽量让应聘者说话，同时注意提...