民办高校管理团队人才稳定及保障机制摘要：民办高校管理人才流失问题比较普遍，成为制约民办高校进一步发展的瓶颈。造成民办高校管理人才流失的原因是多方面的，为此，民办高校要立足现实特点，转变观念，提升组织承诺，构建职业发展机制，完善激励机制和推动管理制度创新等，构建和优化管理人才稳定及保障机制。关键词：管理人才；人才流失；保障机制；民办高校一、民办高校管理人才流失状况及其影响民办高校管理人才流失是指各级各类管理岗位上优秀或高素质人才非组织意愿的校外流出或校内异常流动，或失去其积极作用的现象。由于管理人才具有较丰富的管理理论和经验，因此，他们的流失是民办高校管理人才队伍的一种损失，会直接影响到学校的整体管理水平、工作效率与质量及办学核心竞争力。（一）管理人才流失状况民办高校管理人才流失表现为显性流失与隐性流失两个方面。1.管理人才的显性流失民办高校管理人才的显性流失是指民办高校拥有的管理人才因某种原因离开本单位或部门而另谋高就，如民办高校管理人才或转岗成为专职教师，或辞职到其他单位工作。民办高校管理人才显性流失的特点：一是总体流失比较严重，通过对广州工商学院、潮汕职业技术学院等五所民办高校调查表明，近三年来，这五所高校管理人才年均流动人数59人（包括校内转岗和校外流失），流动率为15.28%，其中校外流失率12.43%。二是流向多元化，包括转为本校和外校专职教师或其他专技岗位；通过公务员等招考转向国家机关、事业单位和公办院校；辞职、离职到效益好的企业就业；考取研究生、自主创业或流向境外等。三是高学历中青年管理骨干流失比重大，有本科、研究生学历、管理能力比较强和经验比较丰富的中青年管理骨干，成为民办高校管理人才流失的主体，约占61.3%。四是流失的动机，除考虑更好的薪酬福利外，更多的是倾向于信任、重视和心理预期，以及事业的发展空间等因素。2.管理人才的隐性流失隐性流失则是指民办高校内部管理人才因激励不够或管理不善而失去工作积极性，没有把时间和精力用在本职岗位上的现象。从数量上看，隐性流失行政管理人员的配置是齐全的，但是在具体的工作中却由于精力和人力的投入不足致使本职岗位工作受到重大影响。这种流失产生职业倦怠心理，个人价值失落，管理工作热情和效率下降等。根据产生的原因，隐性流失分为两种类型，一种类型是积极型人才隐性流失。这种隐性流失的显著特征是从事第二、三职业，即校内外兼课和社会兼职，或一心一意提升学历层次，谋求转岗或调动。由于管理人才待遇较低等原因，民办高校管理人员校内外兼职，包括校内兼课的现象比较普遍。隐性流失的另一种类型属消极型隐性流失，或称衰竭型隐性流失，其主要表现是虽无其他兼职，但由于管理动力不足，管理能力不强，上班出人不出力；或年事已高、升职无望，导致因循守旧、消极怠工、不思进取、安于现状，“当一天和尚撞一天钟”，管理创新无力，管理效率低下。民办高校管理人才的隐性流失与显性流失，既可以单独存在，又是相互联系的，人才流失常常从隐性流失开始，进而发展为显性流失［1］。目前，一些民办高校往往比较关注管理人才显性流失，而对隐性流失问题关注不够。（二）管理人才流失的不利影响管理人才流失对民办高校管理团队建设和管理绩效提升的不利影响是多方面的。首先是管理团队结构不合理。当前，民办高校核心管理骨干多为已退休的公办高校管理者，而中层、基层管理人员多为年轻人，中间力量缺乏，管理骨干青黄不接。民办高校管理队伍中高学历比例不高，且大多数非管理类、教育类专业。学历专业结构上的偏差，难免对高校教育规律和民办高校管理特点把握不准，管理水平停留在经验型的层次上。其次，造成人力成本损失，影响整体士气。人才流失会直接或间接地增加人力成本，包括直接成本、人才重置以及机会成本等。少数人才的流失往往会刺激、带动潜在的人才流失，容易产生“示范”作用和连锁反应，影响学校的声誉和形象。最后，隐性流失导致“正副次序颠倒”，甚至出现“人不在岗”、“人在心不在”等现象，缺乏服务意识、创新意识和学习意识，影响管理的整体绩效。二、民办高校管理人才流...