从民营企业职业适应期员工流失看大学生就业指导摘要民营企业的发展离不开良好的人才梯队，因此青年员工对于民营企业具有重要意义。但是近年来青年员工尤其是职业适应期大学生员工流动过于频繁，提高了民营企业的用人成本。分析导致职业适应期员工流失的主要原因，试探性地提出工作思路，以期为企业降低流失率提供依据，并通过调查结果进行分析，为高校开展就业指导工作提供理论参考。关键词民营企业职业适应期员工流失大学生就业指导中图分类号：F249.2文献标识码：A文章编号：1002-7661(2013)02-0001-03一、引言近年来中国民营企业快速发展，中国市场经济的进程不断加快。有关部门调查结果表明：近两年，民营企业对人才需求旺盛，已经成为解决我国就业问题的主要渠道之一。2012届全国高校毕业生人数约为680万，再创历史新高，大学生新增就业群体中有70%以上流入民营企业。但是近年来职业适应期员工流失现象成为民企“最伤脑筋的事”。所谓职业适应，是指从业者进入职业角色、履行职业角色义务、享受职业角色权利、遵守职业角色规范的发展过程。毕业生从大学校园到职场，都要度过一段长短不一的职业适应期。笔者主要选取上海部分民营企业职业适应期（入职1-3年）员工展开调研。二、调查与分析笔者分别就职业适应期员工流失现象对民企青年、民营企业、在校大学生等三方面展开调研走访，分析如下：（一）职业适应期员工对工作状况的评价1.员工对岗位是否认可取决于个人发展前景在对目前工作认可度方面，38.4%的被访青年表示“不考虑离开目前工作岗位”，10.9%表示“正在考虑中”，50.7%选择''看发展状况而定”（表1）。表1被访青年是否考虑一年内跳槽（%）由此看来，超过半数被访员工认为个人发展前景决定其对岗位的认可度，正如笔者在走访中了解到的：某知名物流公司近年来鲜有人员流出，主要在于其为员工规划了完备的个人晋升路线。随着现代管理的深入，员工早期职业生涯管理对企业的经营发展起着极其重要的作用。但是目前职业生涯规划需要投入大量资源，一般企业实施起来有困难。这样,职业生涯管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工没有目标、没有激情地工作，易产生人才流失现象。2.员工期待薪资更有竞争性笔者以如需更换新的工作岗位你考虑的个人发展要素为题，请企业青年进行排序，1为最关注，依次类推。对每项因素分值求和，总分越低，表示该因素越重要（表2）。表2被访青年关注的个人发展要素调查结果显示，企业青年最关注的发展要素是“个人发展前景”和“薪水”。其中，职业适应期员工对于“个人发展前景”这一要素的关注与我们对工作认可度的调研结果：工作是否留得住青年，关键在于企业青年的个人发展前景相互印证。在薪资收支方面，有数据显示青年消费支出前四位由高到低排序依次是住房（还贷、租房等）、饮食、服装、日常出行，这些都属于生存性资料消费，用于娱乐性消费支出较少。沪上生活成本偏高，用于发展性和享受性方面的消费就比较低。这与凯恩斯的绝对收入假设消费理论相互印证，认为消费是由收入唯一决定的，是收入的线性函数。而民营企业的薪酬标准，在设定之后往往一成不变，就算是劳动法律强制要求，也只是在薪酬结构中变动，没有随着社会生活消费水平的提高而提高，因此会造成薪资水平缺乏竞争性。3.员工自身就业期望太高“毕业时匆匆忙忙找工作，工作了才发现不适合。”一位受访员工告诉笔者，"后来再看到以前的同窗都找到了不错的工作，心想我也不比他们差，就有了跳槽的念头”。社会知觉的现实错位、鳏鱼效应的负激励等，使职业适应期员工制定离职的管理对策。（二）企业对人力资源相关状况的评价1.企业人力资源管理面临的挑战笔者就资源匮乏难招人、培训管理制度有待加强、企业文化打造难、企业人才流失大等四个方面请企业人力资源相关负责人进行排序。企业人力资源负责人都不约而同选择“人才流失大”为企业人力资源管理面临的最大挑战。走访中，笔者了解到上海民企人才流动率整体较高，每年约为50%左右。2.企业管理层对人才流动主要原因的评价笔者就人才争夺激烈、流动性频繁这一现象对企业管理层人员进行访谈。归结出以下三个方面影响因素：...