国内企业研发人员创新能力思考企业发展论文尽管我国一直是科技人力资源大国，但是从事研究与试验发展活动(RD)的科学家和工程师人员仍然不足，是人才队伍的“短板”。到2009年中国从事RD的科学家和工程师达到了182.3万人/年，超过了美国，居世界第一位，但是高层次创新型科技人才数相比美国仍然太少，成为最紧缺的人才［1L随着经济全球一体化和高新技术的快速发展，企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发人员的技术、能力和表现。研发人员的创新能力的开发不仅是个人能力的提升，而且是企业进行创新活动成败的关键。在管理学视角下，管理大师PeterDucker曾说过:创新是可以而且是应该训练和学习的［1］。经典理论与许多创新型企业的成功管理实践都证明:人的创新能力经过科学、系统的训练、培训后可得到大力开发与提升。因此在大力提高我国RD人员数量的同时，也应该重视创新人才质量的培养，因此对我国企业研发人员的创新能力进行开发和管理的创新性研究对我国当前自主创新战略的实施具有重要的理论及现实意义。1企业研发人员的特点分析研发人员作为企业的特殊群体，利用其拥有的创新知识和开发应用能力，创造出不同的研发成果。一旦他们的研发成果与企业的其他资源有机结合，就能够迅速转化为现实生产力，为企业带来利润，并对企业的长期稳定发展产生深远的影响［2］。研发人员除了创新和开发能力为显著特征，还有其他特点:①具有较高的学历和专业素质，主要从事脑力劳动，智力含量高。②工作过程难以直接监控，工作时间无法估算，工作成果难以确定。因研发人员的工作主要为脑力活动，劳动过程是无形的，且工作无确定的流程和步骤，有时为了保持思维的连续性，研发人员需要不分昼夜加班加点，而企业的研发成果往往是团队成员的智慈的结晶和努力的成果，团队成员个人的贡献无法精确确定。③研发人员工作压力大。为了产品在激烈的市场竞争中占有优势,研发人员需要全力投入到工作中，尽早尽快研发出新产品。④研发人员追求自主性、个性化、多样化和创新精神，注重强调工作过程中的自我引导和自我管理。这些独特的特点决定了企业研发人员管理的难度。2国内外相关研究现状美国通用电气（GE）公司长期坚持“创造工程”课程培训，跟踪调查结果显示:那些通过“创造工程”培训的毕业生发明创造和获得专利的方法的速度，平均几乎比未经训练的人高出3倍。国外有关个人的创新能力（创造力）的心理学研究尚未形成统一的标准。大多数有关个人创新能力（创造力）的研究主要从心理学视角展开。比如,Hayers的研究发现了著名的“十年规则”，即创造性天才都经历过长期的悉心钻研和“刻意练习”［3］。Finke,Ward和Smith（1992）等从认知的佑度来研究创造心理的表征和发生过程，提出创造性心理的生成探索模型，提出创造性思维的两个主要加工过程［4］。同时，国外研究方向明显趋于理论整合。Csikszent-mihalyi则提出一个整合了文化专业、社会领域和个人背景的创造力系统观，指出“是社会而不是个人使创造力显现出来”［5］。Sternberg和Lubart提出的创造力投资理论将智力能力、知识、思维风格、个性特征、动机和环境这六种因素进行了整合，并设计出六种因素通过相互作用来生成（某领域内）创造能力、创造观念组合和创造性产品的机理［6—8］。通过对中国知网中文数据库进行检索，发现对“个人创新能力”研究的文献不少，而大部分研究主要从教育培养的角度，对创造性人才素质培养和教育进行研究的居多，而从开发个体创新能力的角度研究不多。比如，周治金、李瑞菊深入分析创造力研究对创新教育的启示［9］。也有学者从个人创意开发方法的角度进行研究（杨德林，2006）110］。综合起来，国内学者有关个体创新能力在企业微观层次上的理论研究和方法工具研究文献较少，在创新能力开发机理分析及机制方面的研究还有待进一步深入、系统化。3目前我国企业研发人员创新能力开发现状分析据统计，近年来，我国高新技术研发人员的数量已跃居世界前1名，但是，研发人员获得的专利和创造的总产值却远远落后于发达国家［1］。2006年，我国经认定的高新技术企业有32000家，从业人员在年末达到540万人，其中研发人员近9...