经理自主权、绩效变动与薪酬敏感性摘要：研究说明，当绩效下滑时，敏感性随经理自主权的增大而降低；当绩效提升时，敏感性随经理自主权的增大仍然降低，只是该幅度小于绩效下滑时的降低幅度。这意味着高管薪酬-绩效敏感性的粘性特征已明显弱化，股东对经理操纵薪酬的监督效应已经开始显现，公司在治理质量方面明显提高。关键词：经理自主权高管薪酬-绩效敏感性绩效变动粘性：F272文献标识码：A一、引言赖普清〔2021〕指出薪酬-绩效敏感性作为一种鼓励机制，它既是一种很好的鼓励形式，又是委托人为约束代理人因自利而导致的时机主义行为的一种有效的机制。因此，研究作为衡量这种鼓励效果有效性程度的最重要指标——薪酬-绩效敏感性，就显得非常具有现实和理论意义。关于经理自主权操纵薪酬，国外学者们已经证明薪酬-绩效敏感性明显不对称，即存在粘性特征。而对于经过多年高管薪酬改革的中国来说，在监督经理自主权对薪酬的操纵上是否得到了加强？本文将通过最新的数据分析和逻辑推理来进行验证。二、综述与假设目前，关于经理自主权、薪酬与薪酬-绩效敏感性三者间的关系研究多数只考虑其中两者的关系，而没有考虑第三变量的调节效应，尤其是绩效的变动。周宏等〔2021〕通过将企业的绩效、高管薪酬和公司治理三者结合建立了一个联立模型，在此根底上进行研究得出企业的绩效与高管薪酬、公司治理三者之间相互影响，并建议后来的研究者们在相关研究上需要多项考虑，单项研究并不可取。另外，张长征〔2021〕指出在国外的研究中，经理自主权能够对薪酬-绩效敏感性产生一定的影响，但是这种影响并没有得到一致的结论，而且影响机理与效应强度没有得到很高的重视。因此，我们有理由预期，经理自主权与绩效的交互作用能更好的反应对薪酬-绩效敏感性的影响。方军雄〔2021〕明确的指出当企业绩效提高时，管理者将会提高薪酬-绩效敏感性，且提高的幅度大于绩效下滑时薪酬-绩效敏感性降低的幅度，即存在粘性特征。根据委托代理理论，我们可以知道，当公司绩效得到提高，委托人就会给予CEO高额的薪酬。在这种情况下，CEO更倾向于提高薪酬-绩效敏感性。而相反，从逻辑上分析，当企业的绩效降低时，委托人就会按照之前设定的薪酬-绩效敏感性来降低CEO的薪酬。但是，对于CEO们来说，这种惩罚他们是不会理所应当的接受，当他们具备较高自主权时，他们就会使用这种权力去降低薪酬随绩效变动的局部，使自己的薪酬保持较高的水平。综上所述，我们提出以下研究假设：H1：绩效降低时经理自主权与高管薪酬-绩效敏感性负相关H2：绩效提高时经理自主权与高管薪酬-绩效敏感性正相关三、研究设计与样本数据1.研究样本及本文选取2021-2021年深、沪两市Ａ股上市制造业公司为样本,经过相应处理，最终得到1466个样本观测值。具体数据处理使用spss17.0统计分析软件。2.变量定义具体各变量定义见表1。1.模型建立与假设检验本文拟探求影响高管薪酬-绩效敏感性的影响因素，主要从经理自主权和绩效的变动两个维度来探讨三者之间的关系，在此根底上，将绩效分为提高与降低两个样本分别探讨对经理自主权和薪酬-绩效敏感性两者关系的调节效应，因此，本文将采用普通最小二乘法，对高管薪酬变动与各个解释变量进行回归拟合。回归方程如下：2.结果讨论通过本文前面的分析得出的结论与以往的研究有很大的差异，但我们可以从以下几个方面来进行分析解释。第一，全球金融危机爆发以来，关于高管薪酬不合理的报导越来越频繁，引起了社会公众的广泛关注，高管在高薪酬下面临社会舆论的压力越来越大；第二，最近几年，政府在企业薪酬制度方面公布了大量法规，关于?中央企业负责人经营业绩考核暂行方法?的修订情况：2021年12月28日国务院国有资产监督管理委员会第84次委主任办公会议第二次修订，2021年12月26日国务院国有资产监督管理委员会第125次委主任办公会议第三次修订，明确指出中央企业高管薪酬必须严格以绩效为根底实施；第三，最主要原因是股权结构对经理自主权的约束，在股权比较集中的企业，更有利于股东对CEO的鼓励和监督。五、结论本文通过研究说明：当公司绩效降低时，经理自主权与高管薪酬-绩效敏感性负相关，当公...