基于心理资本的员工创新行为提升策略研究王忠明摘要：根据心理资本理论，员工在自我成长和发展的过程中，所体现出的积极的、正面的心理特性，可分为自我效能感、乐观、希望、韧性四方面。本研究探讨如何从这四层面强化员工心理资本，从而提升员工创新行为。关键词：心理资本;创新行为;员工：F24：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.31.0340引言积极心理资本（PositivePsychologicalCapital）理论为创新行为的管理提供了新思路、新研究方向。Luthans等（2007）提出心理资本可以为个体带来正向的、利于工作绩效提高的心理状态，并指其包括自我效能感、乐观、希望、韧性四个维度。自我效能是一种信念，是个体在特定情境下唤起动机并操控资源完成任务的自信心。乐观代表认识过程中的积极归因解释风格。希望是一种积极动机状态，主要构成要素为目标、路径力和意志力。韧性是在应对困难和逆境时表现出的复原力。创新行为是一种特殊的且具有挑战性的角色外行为，而心理资本会显著影响个体的角色外行为（Abbas&Raja，2015）。心理资本中的自我效能感，能够促使员工增强自信去承担具有突破性、挑战性的创新任务（Bandura，2012）;员工内心越是充满希望，坚持创新的意志力以及实现创新目标的路径力就会越强大（Hsu&Chen，2015）;乐观的员工往往对创新目的充分推崇、对创新行为积极预期，对创新困境平淡处之，进而创造出自我实现的预言（Walumbwaetal.，2011）;而韧性是员工破解困境的一把“利刃”，使员工能够在困境和失败当中迅速复原（Sweetmanetal.，2011）。因为创新行为具有变革导向，经常面临不确定性、风险乃至失败，易为员工带来紧张、焦虑或压力，而根据资源保存理论观点，缓解的方式之一是让个体拥有足够的、可以掌控的资源，而心理资本正好可以提供个体所需的心理资源。1研究问题新生代员工陆续走向工作岗位并成为企业创的主力军，他们普遍受教育程度高、思维活跃、觉悟性高，在进入企业之后很多新生代选择创新性工作岗位，变现自己的创造才华。不可忽视这一批创新动力员工的心理状态，不然会影响他们的创新输出，企业有必要加强心理资本建设对策或进行心理资本干预。2策略分析以下将从自我效能、希望、韧性、乐观四个层面，探讨如何强化员工心理资本，从而提升其创新行为：（1）自我效能感强调对自己激发自身动机、运用认知资源和执行行动计划能力的相信程度。新生代知识型员工受教育程度高，普遍具有较高学识和能力，在初入职场以及初涉创新工作时容易犯“眼高手低”的错误。因社会阅历和工作经验不足，新生代员工渴望成功的追求与自视自傲的心气会被严重打击，对自我效能感产生怀疑。而职场新人是建立自信、培养自我效能感的最佳时期，因此应避免出现这种情况。首先，组织应加强入职培训，尤其是有关创新工作的情境展示，使新生代员工提前了解工作岗位以及创新项目的难度，熟悉可能的突发情况，增强胜任创新工作的自信心。其次，让新生代员工反复体验成功是增强自我效能感的有效方法。入职伊始应由简入繁、由浅入深，让其在一个创新项目中先承担边缘角色，或者将一项复杂的创新流程分解为若干环节，由其承担易于掌控的环节，使其能频繁体验小成功，不断增强胜任工作的自信心。在任职前期让新生代员工加入已经顺利运转的创新项目，一步步增添角色重要性，使其进一步熟悉整个创新项目管理方式、运行流程，并让其与团队一起享受成功完成项目的愉悦。在任职一段时间后，根据新生代员工的表现，可考虑让其单独完成一个创新项目，不断提高他的自我价值以及自我认同感。再次，塑造新生代员工的学习榜樣。新生代的学习效仿能力很强，并追崇超越自己的成功人士，榜样的示范效应和评价对其影响较大。因此，企业可塑造各方面背景相似的榜样，由榜样带动新生代的创新积极性，指导新生代的工作技巧，鼓励新生代的大胆作为，这会大大增长他们的自信。最后，提高新生代员工的自我效能感，离不开扎实的训练。新生代冒险精神和探索精神比较强，可利用野外环境开展拓展训练，激发内部潜能，在心理考验上让他们跨越“极限”，战胜心理上的弱点，增强勇担责任、敢于挑战的自信心。（2）希望是基...