中国式管理8大光荣的错误管理资料为什么会有那么多光荣的错误？因为我们心中有崇高情绪在作怪，总想占领道德的制高点，犯错误很光荣吗？当然不。但如果错误披上了崇高的外衣，错误的本质就会被掩盖，犯错者反而觉得很崇高，不禁洋洋自得。这就是光荣的错误。2500年前，在“子贡赎人”的故事中，孔子就批评过他的学生子贡犯的一个光荣的错误。当时鲁国有一条法律：如果能把沦落到国外做奴隶的国人赎回来，可以从国库获得补偿。子贡赎了人，却不愿意领补偿金。做好事不取报酬，这难道不够崇高吗？子贡认为自己做了件大好事，等着老师的表扬。然而，圣人就是圣人。孔子剥下了子贡崇高的外衣，直击问题的本质：子贡实际上在帮倒忙，恰恰无助于鲁国法律的实现。那条法律的用意是为了鼓励国民惠而不费地做一件大好事(赎金可补偿)。可子贡拔高了此事的道德标准，谁赎回同胞后再去领补偿金，就会被认为是不道德的，以后谁还愿意去赎？在营销领域，类似“子贡赎人”这样的光荣错误比比皆是，许多人还以此为傲。“高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗？但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，张瑞敏刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准，严要求”做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高标准，严要求”。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---老板讲这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。然后，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。“用人要疑，疑人可用”才是现代社会的用人观，它通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的，最终无人可用；奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才很多。你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”，一定会及时将其调离。站在个人角度看，“少不了的人”确实是荣誉；而站在组织角度看，“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。调离“少不了的人”，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。这句经典台词也是个光荣的错误。人才真的很重要，为什么那么多从企业挖来的人才最后一事无成，变成了“废才”？人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。没有舞台，人才就不称为人才。微软在中国的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗？微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才捉襟见肘，我参加过很多企业的招聘，发现一个普通的营销岗位，却设定了很多限定条件。为什么这样做呢？因为他们是按某个最优秀的营---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---销人才的模板设计的。于是，这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。彼得·德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，“一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。”员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训员工。但这是很困难的。比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。执行力的初衷是让管理变得简单，执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。真正的趋势是组织流程变得越来越复杂，一线岗位的执行动作日益标准化。近几年与《执行力》同时流行的还有《把信送给加西亚》、《自动自发》、《没有任何借口》。执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩上不去。...