基金项目：国家自然科学基金项目（7073002）阶段性成果。作者简介：何庆丽（1987-），女（汉族），安徽省，南京大学商学院在读硕士在知识型企业人力资源管理中建立心理契约何庆丽1，刘洪2（1．南京大学，江苏南京210093；2.南京大学，江苏南京210093）摘要：随着知识经济的到来，知识型企业越来越多，而知识型员工作为企业最重要的资源，也受到高度重视。面对知识型员工这样一群特殊的群体，企业要想将优秀的知识型员工长久的保留于企业之中，紧紧依靠正式契约是不够的，还需要注重心理契约的构建。本文在考虑知识型员工的特殊性基础之上，从人力资源管理的招聘、培训、激励、绩效考评及薪酬设计、职业规划等五个方面出发，提出应怎样与知识型员工建立心理契约。关键字：知识型员工；心理契约；人力资源管理中图分类号：F272.92文献标识码：A1引言21世纪是知识经济时代。根据OECD在《以知识为基础的经济》中的定义，知识经济是建立在对知识和信息的生产、分配、使用(消费之上的经济，是知识和信息的经济。知识型员工作为知识和信息的创造者和载体，无疑是知识经济社会最主要的财富。但是我们知道，知识型员工相比一般员工而言，有其自身独特的特征，如果不特别对待，则极有可能造成知识型员工工作积极性低、工作效率低、流失率高等消极现象出现，因此应对其采取独特的人力资源管理方式。针对这一问题，国内外很多研究者从不同的角度，提出了关于知识型员工的管理建议，但大多学者只是从企业管理以及激励的角度出发，提出怎样激励知识型员工。本文认为，企业在与员工建立正式工作契约之外，还应将心理契约运用于整个具体的人力资源管理的过程之中，如招聘、培训、激励等等方面；企业通过人力资源管理过程中各项工作与知识型员工建立心理契约，从而达到对知识型员工的获取、保留、激励以及使用和发展等目的。2心理契约的概念心理契约这一概念最早是由学者Argyris(1960提出的，用来描述组织和员工之间存在的隐含的、非正式的相互关系。Argyris“认为，心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期”望。[1]美国著名的管理心理学家施恩Schein(1965“将心理契约定义为：在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一”整套期望。[2]科特(Kotter，1973认为，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容[3]。到了2O世纪8O年代，以Rousseau(1989等人为代表学者认为心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念[4]。随后以Guest与Conway(2002等人为代表学者，强调心理契约由组织和员工两方面构成，它是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉[5]。从上面的各种定义我们可以发现，目前学者们对于心理契约的概念还存在分歧，尚无一致性结论。但是究其共性来说，我们认为，所谓心理契约实际上是组织和员工之间内隐的一种交换关系，通过这种交换关系，双方都可以从中得益。心理契约包含的内容非常广泛，如Thomas和Herrior等人曾对以管理者为代表的企业组织和雇员进行了调查研究，发现心理契约中企业对员工的期待主要有：忠诚，对企业无私支持，体现企业形象，职业化，有团队合作精神，保守企业机密等；雇员对企业的期待主要有：培训机会、工作有价值、公正、信任、理解、符合个人生涯发展、薪酬等[6][7]。罗宾斯则认为心理契约的内容大致可以划分为交易(transactiona1和关系(relationa1两个维度，在交易维度中，组织明确地或内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内(短期的货币报酬，如快速发展、高工资和绩效工资等；而关系维度则强调员工和组织之间的社会一情感的交互作用，包括长期的工作保障、职业发展和个人问题的支持等[8]。3知识型员工早在20世纪50年代，彼得·德鲁克教授就在《Landmarks0fTomorrow“》中提出知识工作”者(knowledgeworker“的概念，他认为，知识型员工是指掌握和运用符号和概念、利用知识或”信息工作的人。这类型的员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充...