建筑企业用工法律风险研究摘要：建筑企业生产中会大量使用各种类型的用工，但国企内由于历史和现实，企业目前用工模式与劳动合同法等法律法规还存在不相融合的地方，有的甚至严重违反法律强制性规定。建筑企业在改革发展中，一方面企业要做大做优，提高企业市场竞争力，跻身世界前列；另一方面又要进行精细化管理，控制成本。二者之间矛盾突出，相互钳制。如何在法律上防范用工风险？推动建筑业工业化转型、改革建筑企业内部管理模式、探索多种替代用工形式是建筑企业用工防范法律风险的治本之策。关键词：建筑企业；用工；风险；工业化转型：F24文献标识码：A：16723198（2015）07010004随着近几年各级政府加大基础设施建设的投入，建筑企业的生产经营规模不断扩大，而施工企业的人力资源增长却相对缓慢，与迅猛发展的建筑市场相比，人力资源不足的矛盾显得十分突出。以中国中铁股份有限公司为例，2008年公司营业总收入为2346.19亿元，在册正式职工人数为266607人；2013年公司营业总收入5604.4亿元，在册正式职工人数为287813人，五年时间企业生产规模增长了140%，而职工人数仅增长不到8%。不断扩张的营销规模与自有劳动力资源严重短缺之间的矛盾，使建筑企业不得不使用劳务派遣、项目部自聘、临时招用大量农民工、不规范分包等用工模式，以满足施工生产的需要。这些用工目前已成为项目施工的重要人力，但也明显存在问题，诸如：农民工文化素质低，技术能力弱，劳动力稳定性差，劳动合同风险性高，农民工季节性流失严重，不易辨别真伪由包工头操作的挂靠资质劳务分包法律风险大等等。以上弊端都给施工管理带来极大困难和风险。另外，国家对劳务派遣规定的修改、恶意欠薪入刑，也使得建筑企业用工面临新的挑战和压力。法律环境的变化，迫使建筑企业在用工问题上要进行战略性思考，对原有用工制度进行调整。1建筑企业用工模式目前建筑企业用工模式主要有以下几种类型：（1）全日制劳动合同员工。此类员工进入企业后，签订劳动合同，即属于传统意义上的“正式工”，享受较好的工资福利待遇；稳定性较好。（2）劳务派遣用工。即劳务派遣单位（用人单位）和用工单位（施工企业）依据法律规定和合同约定，派遣和使用劳务工，双方之间的权利义务明确。（3）特殊形式用工。是指不受《劳动合同法》调整的用工模式，主要包括以下三种：协议保留社会保险关系员工、协议使用在校学生实习生和聘用达到法定退休年龄的人员用工。保留社会保险关系人员与企业之间属于一种特殊的协议关系，实质上不具有劳动关系的特质；企业使用实习生和聘用退休返聘人员与其应该签订《聘用协议》而非《劳动合同》，形成的是民事聘用关系。（4）不签劳动合同的直接用工。是由建筑企业的项目部在施工现场直接使用一些人员的用工形式，主要是不参与施工但又不可或缺的人员，如厨师、保洁、司机等，不签劳动合同、不办社保，也不向公司报告。这样实际形成事实劳动关系，也伴随着随意解聘人员和不按时支付报酬等现象存在，这种用工明显违背法律规定，给企业带来重大的法律风险。（5）人事代理用工。出于国家对于编制、用工人数和工资总额限制的考虑，目前多数事业单位、国企在招聘时将部分员工进行人事代理管理，将档案和社保存放于人才市场，在形式上似乎满足了既可解决人力资源不足的问题，对上又可不统计显示实际用工数量和工资总额的增加，但该模式实质上存在的法律缺陷也是十分明显的。（6）劳务分包用工即采取以劳务作业分包的方式，企业施工现场所有劳务人员（主要是农民工）纳入劳务企业管理，建筑施工企业与劳务企业签订劳务分包合同，劳务企业组织社会劳动力量按照合同约定完成劳务作业任务。这种方式将企业用工转变为业务外包，从根本上解决了施工总承包商需要大量用工的难题。（7）实际施工人形式的用工。“实际施工人”指转承包人、违法分包的分承包人和资质借用人，由于“实际施工人”不是合法分包主体，其招收的农民工与建筑企业就形成了事实上的用工关系，其在劳动关系、社会保险、工资发放等民事问题上和行政执法监管上，都存在诸多法律风险。从以上用工模式可看出，建筑企业核心用工少，使用劳务派遣...