2007年09月12日新中华人民共和国劳动法归档在:招聘与评估—Frank@7:24上午在过去的一年中，全国人大常委会（SCNPC）一直在修订劳动法草案。2007年7月29日，全国人大常委会通过了中华人民共和国劳动法，该法案将于2008年1月1日生效。虽然现存的劳动法已经堪称爷爷级了，并且雇主不需要在明年伊始就按照新劳动法和现有员工签订新合同，但是新的劳动法却改变了外国雇主在中国的经营方式。所有在2008年1月1日后开始工作的劳动者，将受益于新的劳动法，他们的劳动合同必须与之相符。依据该法案，公司需要与每个员工签订一份书面合同，并规定了一定数量的不能及时签订合同的罚金。对于书面合同的强调将意味着更需要巧妙的合同，也许在这个过程中需要在律师身上花费更多。法案中有关于无效合同的新规定，也体现了法案制订者的紧密关注。该法案在某些方面增加了工会的职责，却没有明确地定义工会和用人单位之间的权利划分。最终，关注这点的外国雇主一定会感到满意：最终的决定还是在用人单位。劳动关系和合同的建立新法规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型。每种合同必须以书面形式确立。书面劳动合同。新法规定雇用关系必须建立在书面劳动合同的基础上，劳动关系自雇员开始工作的第一天算起。如果劳动者开始工作的时间早于劳动合同的订立时间，那么劳动合同必须在劳动者开始工作起的一个月内签订。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。（用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。）。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---这些严格的规定展示了政府改变目前中国公司习惯的决心，他们经常不与雇员签订劳动合同。如果劳动者签订劳动合同的日期早于雇用关系的起始日期，劳动者的起始日期应该是他实际上开始工作的日期，而不是合同开始执行的日期。这段日期对计算试用期和计算离职费很重要。就像我们在早期的文章中提到的，新法的一个后果就是有效地废止定期合同。在新法律下，定期合同过期产生了赔偿离职费义务，现在的法律没有涉及这一点。用人单位不能简单地等着合同结束（不支付离职费）来处理问题员工。相应地，该法律的负面影响是增加了终结雇员的成本，劳动合同中的商务灵活性下降了。无固定期限劳动合同会更加普通，在某种特定环境下，雇员有权坚持无固定期限劳动合同。结束无固定期限劳动合同更难，无固定期限劳动合同限制的最大试用期为6个月。竞业限制。只有高级管理人员、高级技术人员和那些需要替雇主保密的员工要服从竞业限制的需求。但是一旦承诺了竞业限制，法律规定了竞业限制的条款，地理限制，雇员因违背与雇主的双方协议而进行赔偿的违约金上限。但是，一条竞业限制条款的最大期限为2年。在竞业限制期间内，法律规定按月支付给员工经济补偿。但是法律规定补偿的金额由雇主和雇员协商解决。如果雇员违反了竞业限制协议，则需要根据劳动合同中的相关条款向雇主支付违约金。违约金。法律严格规定在两种情况下需要支付违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---根据劳动法的规定，用人单位将不能因雇员提早结束劳动合同、违背保密合约（竞业限制出外），或者其它原因要求违约金。该规定没有禁止用人单位向劳动仲裁部门提出诉讼，但是雇主需要提供实际损失，这在违背保密协议的情况下特别困难。试用期。传统上，试用期根据合同而定。新法重新调整...