新形势下医院人事部门如何提升面试的效度卫蕾(江苏省无锡市第二人民医院无锡214002)【中图分类号】R197.3【文献标识码】B【文章编号】1008-6455(2010)09-0353-01随着医学科技的飞速发展，人才也成为医院在医疗市场中取胜的第一要素。医院对人才需求的层次不仅越来越高，而且专业种类也在扩大。如何判断医学人才的素质，为医院找到最需要最合适的人才，进一步提升面试的效度就成为了关键。在招聘过程中，考察人才包括筛选简历、笔试、面试三个主要环节。简历可以帮助招聘人员选出专业、经历相符的人才；笔试可以选出具备基木能力和专业基础知识的人才；而面试则给了招聘人员和求职者面对面交流的机会，可以考察出更多的个人素质和能力，令招聘人员更多地了解求职者，做出最终的决策。1面试的传统做法带来的问题面试的成败直接关系着人才选择的科学性和公正性。如果没有把好面试关，将会对人力资源管理的其他后续工作带来很大的障碍。在传统面试过程中,我们常会遇到以下几类问题：1.1很少作记录。在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏差。很少作记录实际上会降低面试的效果和准确度，从而降低了面试的成效。1.2遗漏重要的信息。面试官有时会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，而难以获得关于应聘者的完整信息。如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。1.3存有偏见或先人为主。所谓先人为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产牛与面试官的文化和价值取向有关。1.4忽略应聘者的工作动机。有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机。如应聘者对工作持消极的态度，从综合素质上讲缺乏沟通和协作能力，那么会影响工作业绩，甚至影响其他同事。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失率。1.5做出草率的判断。有些面试官基于自己多年的面试经验，自认为自己有一套很好的看人术，有时因为用人需求迫切，从而简化了面试的程序，这些都容易造成用人失误。1.6被应聘者的某项特点左右。有吋面试官可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断，这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘科室护理管理者吋，应聘者显示出了高超的操作能力，面试官就有可能认为她是护士管理的合适人选。作为管理人员而言，最为重要的是团队协调能力和开发管理能力。2在传统面试方式上的改革■结构化面试结构化面试是指对某职位的所有求职者提出的一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的面试。因此，科学性较强，评判也易达成-致意见。结构化面试最常用的两种方式是行为描述面试和情景面试。2.1行为描述面试：行为描述面试要求应试者描述以往工作中的相关事例，并说明当吋解决问题和克服困难所采取的具体措施和办法。它所依据的基本原理是“人的行为有前后一致性”，即过去的行为能预测将来的行为。通过行为描述来了解两方面信息：一是求职者过去的工作经历，判断其选择本组织发展的原因，预测未来发展的行为模式；二是了解他采取的行为模式与空缺职位所期望的作比较分析。其实施步骤是：第一，进行工作分析。从拟招聘岗位的工作职责，所需知识、技能和能力以及其他资格条件的角度，进行岗位分析并撰写工作说明。第二，确定胜任特征的权重。对每个胜任特征给予不同的重视程度，越重要的特征权重越大。由招聘考官提出建议，或者采用360度反馈的方式来获得。第三，开发面试问题。根据确定的胜任指标，设定面试问题。问题通常具有如下特征「'请谈谈你在……吋遇到的情况，你是怎样处理的……你是否遇到过……的情形？”第四，实施面试。为顺利完成这一关键环节，成功获得求职者的能力特征，在实施面试前要对招聘考官进行简单的培训。在培训中，主要突出三个“How”，即“怎样问”、“怎样听”和“怎样评价”。在具体实施中，不仅要对胜任特征进行完整评价，还要让求职者更好地表现自己，以获得更加真实的信息。第五，评分和决策。在行为描述面试完成后，分析求职者提供的行为描述，结合求职者的胜任特征...