当前高校薪酬制度的现状、问题和策略摘要:当前高校薪酬制度存在模式的单一性,激励机制的短期性,薪酬增长的唯职务性以及难调控等问题,“”建立三元结构的薪酬制度,提高岗位津贴、绩效工资的比重是解决问题的主要策略。关键词:高校;薪酬制度;问题一、经济体制、政治体制的改革随着经济体制、政治体制改革的不断深入,高等教育各项改革取得了突破性的进展。但作为高校内部管理体制改革重要内容的薪酬制度改革的相对滞后,仍然存在着很多弊端,这种弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展。只有客观地总结和分析目前中国高校教师薪酬制度的现状,并针对存在的问题进行改革,高校教师的薪酬制度改革才能朝着健康的方向发展,才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障,从而确保人才强校战略的顺利实施。“”二、薪酬模式的单一性与平均主义的现象目前,薪酬模式主要有三种,分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。每一种模式都有其自身的优点,同时,也存在着不足。以职务为中心的薪酬模式保障性较强,但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性;以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中,但它不是以组织为目标的,更多的是以个人为目标的;以业绩为中心的薪酬模式激励性大,公平性、竞争性和灵活性都很强,但保障性很弱,需要提供激烈的外部环境。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---(一激励机制的短期性与教师行为的功利化倾向当前,“”“”中国高校教师的薪酬通常实行课时结构工资制或岗位工资制,即基本工资和岗位津贴,这些都属于当期分配,“”长期激励明显不足。课时结构工资制就是除了公共财政支付的基本工资、地方补贴外,增加课时津贴。就教学型的高校而言,由于教学的成本大大低于科研(同样的投入,教学必定有产出,而科研不一定,根据人力资本向回报率高的方向流动,必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。由于教师的精力是有限的,而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的,这就使一些高校教师处于两难境地:一方面,社会工作的收益不断增加,不忍放弃;另一方面,学校对科研的要求越来越高,需要投入更多的时间和精力。因此,就利用信息的不对称和无法进行完全的监测,采取了不正当的行为,“”出现天下文章一大抄的学术腐败局面。正是由于目前高校薪酬制度对于教师、尤其是对于学科带头人来说,缺乏有效的风险补偿和长期激励机制,最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。(二薪酬增长的唯职务性与团队精神的缺失由于高校教师职业的特点,高校对教师的管理通常都实行基于职务(如教授、副教授、讲师等的管理体制,教师的薪级制以职务和薪级为两个维度,教师职务及薪级制度,可以用图。在目前高校等级工资结构下,教师薪酬的增长取决于教师职务的提升。教师职务一般分四个等级,每个等级的薪酬水平是不一样的,即使教师的个人能力达到了上一个等级,如果高校内部没有出现空缺的职务,没有晋升上一职级的机会,也无法获得相应的薪酬。这样的现实情况使得教师更加关注个人的提升,不能引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享,缺乏积极的团队精神,减少了高校的凝聚力和竞争力。(三学校调控的有限性与薪酬水平整体竞争力的下降---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---近几年来,尽管高校以岗位津贴制度改革为切入点,通过深化内部薪酬制度改革,使教师的薪酬水平得到相应的提高,但就整体而言,其竞争力仍然缺失。以清华大学为例,从其薪酬水平看,吸引一般的学术、技术骨干人才有一定竞争力,但是,要吸引顶尖人才,仍然缺乏竞争力。高端人才的薪酬待遇与国际上一流大学的同类人才相比仍然有5~10倍的差距,虽然对个别世界级大师可采用特殊薪酬待遇,但从总体上而言,仍缺乏国际竞争力,制约着高校在全球范围内广泛吸引拔尖人才。从薪酬结构看,高校教职工的薪酬待遇是一个低工资、高福利的状况,而福利和保险为实物和隐性收入,学校基本上无法调控。对于教师的工资收入,由于经费渠道多元化,工资项目也比较繁杂,包括国家工资、校内津补贴、奖酬金,且各部分比例失调,国家工资占教师工资收入的比例不断...