玉荣对话百位合伙人胡小菊：阿米巴模式如何助力企业的可持续成长本期嘉宾：朴素的外表，明朗的话语，清晰的思路，纵深的阅历及专业度，她是众多企业持续成长路上的“知心大姐”。在和她的交谈过程中，她一直强调专业、价值、落地、陪伴、成长。她说“我就是个投资者，应用自己的管理技术投资着不同的企业，看着他们成长，享受着成长带来的快乐与幸福。”她就是本期专访嘉宾——AMT事业合伙人、阿米巴研习社社长：胡小菊。精彩观点：☞我定位自己就是个智力投资者，应用自己的管理技术投资着不同的企业，看着他们成长，享受着成长带来的快乐与幸福。☞我们发现其实很多公司并不缺乏人才，而是缺乏人尽其才的机制。☞和谐劳动关系不是建立在大家平时相处关系的基础上，而是建立在共创、共享、共信任，实实在在的经营关系基础上。☞中小型企业特别是在初创期，企业的各项体制、管理规范等都没有建立起来，市场定位也没有足够清晰，所以会面临很多关于人才的问题、经营的问题，这是非常典型的问题。☞阿米巴模式的导入要避免几个误区：1）把阿米巴经营模式看成包治百病的万能药2)对企业发展到什么阶段没有清晰的认识。3）缺乏对巴长经营思维的提升。☞阿米巴模式下，传统人力资源部门职能由事务处理中心转变为教练小组、服务部门；绩效考核由被动绩效考核转变为主动绩效提升。☞在移动互联时代，员工更加看重归属感、尊重感，组织管理更强调激发人的活力。老板和员工不再是管控和被管控的关系，而是互相成全。专访全文：做一个智力投资者玉荣：从业十余年来你的职业经历是怎样的，为我们分享下职业发展和心路历程？胡小菊：我毕业工作已经近20年，一直专注在人力资源管理领域，工作经历可分为三个大的阶段：第一阶段，毕业后的第一份工作是在一家管理咨询公司从事培训组织工作。90年代末2000年初的培训在上海以及长三角地区非常火热，在此期间我接触了很多优秀的职业培训师，以及外企和较大规模民营的总经理和人力资源高管，如三星、飞利浦、朗讯、杜邦、中外运、新希望等公司，几年下来从这些管理者身上学到了丰富的企业管理知识。第二阶段，2001年至2011年这10年期间，我精耕细作地在一家民营企业整整做了10年，从普通的人事专员快速成长为HRM、HRD以及核心股东，经历了传统民营企业从成长、发展到成熟，以及上市路上的艰难历程。这10年的工作经历可以说是我职业生涯中最难忘的时光，让我个人心智、管理技能逐渐成熟。第三阶段，2011年可以说是我为自己设计的终极职业生涯规划起步的元年，我把自己从HR高管转变成了一名HR管理咨询师。从事咨询行业6年来，虽然说职业身份从原来的甲方移位到乙方，但职业心态却从原来的打工者转变为合伙人。我咨询的领域主要以组织设计、人力资源管理提升、企业内部阿米巴导入项目为主。这几年共主持咨询服务过20余家客户，主要是围绕客户的常伴式服务。我自己非常享受与客户一同成长的这个过程，我定位自己就是个智力投资者，应用自己的管理技术投资着不同的企业，看着他们成长，享受着成长带来的快乐与幸福。企业经营如何解决人的问题玉荣：在你服务企业的过程中，感受他们在人力资源领域面临的主要问题是什么？你是怎样来帮助客户解决这些问题的？胡小菊：很多企业在人力资源领域面临的主要问题，我认为主要可以归纳为以下几个方面：1、缺乏人尽其才的机制在诸多的人力资源项目咨询过程中，客户在项目接触初期都反映同一个问题：公司有太多的经营规划和计划，只是苦于没有相应的人才实现！然而随着项目的深入，我们发现其实公司并不缺乏人才，而是缺乏人尽其才的机制。每一个岗位上的管理人员或骨干都有其优秀的技能，只是公司没有深入挖掘他们的潜能，按照现有的工作状态，他们的能量发挥平均不足40%。这种工作状态总结下来有以下几个原因造成：1）企业老总对于文化和价值观的建设不重视；2）企业经营目标模糊不清，员工找不到努力的方向；3）内部工作流程不完善，经常出现岗位重复工作、工岗多头领导，出现工作责任推诿；4）未充分授权下属独立开展管理经营的权力，大小工作决策包揽，让人才潜能腿化。面对客户这样的问题，我们给客户的建议是：1...