富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。而在庞大的富士康帝国，工人们的一切几乎都被标准化了，这保证了生产的效率，最大化的利用了劳动力。第二，注重执行力的企业文化也可以在泰勒的思想中找到源头。组织文化始于创始人和领导者，曾经在军队服役的富士康创始人郭台铭将军队的强硬纪律文化带进了企业管理中。这种注重执行，像机器一样严谨，令出必行的铁血企业文化，诚如科学管理思想中强调员工的标准化作业方式，严格遵守纪律，承担责任。富士康的工厂有这样一条宣传语“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。”从某种程度上说，工人是被机器挟持的，进而转化成了机器。第三，富士康的底薪与加班为基础的工资制度沿承了科学管理思想的差别计件工资制，对操作标准和工时定额完成计划工作量的工人以较高的工资率支付。这种物质奖励使员工为了赚更多钱而一味增加加班时间，放弃个人的休闲时间。但与泰勒的差别计件工资制有所不同的是，富士康并没有设立专门的制定定额部门。也就是说，工作的标准制度不是通过计件和工时的研究进行科学测量和计算得出的，而是通过将订单分配给各生产小组，再由组长将任务量除以员工数量来得出的。这样降低了管理成本，也保证了订单的迅速完成，却严重损害了工人的利益。可悲的是由于富士康的底层工人文化程度普遍不高，他们并没有意识到自己的辛苦劳作正在被制度剥削。对于富士康连环跳的问题，我认为解决之道在于加大对人性化在管理中的重要性认识。别忘记，泰勒的科学管理理论着力强调效率与企业利益最大化的时候，泰勒同时指出“科学管理实质上包含要求对任何一个具体工业或机构中工作的工人进行一次全面的心理革命，要求他们在对待工作，雇主和同伴的义务进行一次心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人进行一场心理革命，要求他们在对管理部门的同事，对他们的工...