当前中小企业激励机制现状及对策【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高，考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。【关键词】激励现状对策1我国中小企业激励机制的现状1.1人员需求标准不断升高在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。1.2人员比例不协调上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。1.3中小型企业中人员流动性大这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。2我国中小企业激励机制存在的问题分析21世纪的今天，人才成为企业最重要的资源。企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争。骨干员工的流失，对于中小企业来说往往是致命的，这使得中小企业陷入了一种瘫痪的境地。人才C乏，己严重制约中小企业的发展。因此，中小企业必须把吸引人才，留住人才作为长期发展的策略。有时，许多企业想用高薪留住骨干员工，但并非心如所愿。主要存在下述现象:2.1员工的薪酬主要依据职务的提升，未能以价值贡献作为标准薪酬的增长主要靠晋升，如果没有晋升的空间或是很难得到晋级的空间，超过一定的时间满足感，就会大大影响员工的工作积极性。人员数量没有变化，反而工作质量下降，这样容易造成企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜在能力。2.2各种考核的随意性较强没有一定的体系，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况作出评定。这样一来，人为因素占绝大部分，容易造成考评上的失误。以至于分不清庸良之才。2.3过分的重视物质激励忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等;文化;精神激励机制。不积极了解员工的最真实想法，最关心的问题，挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我实现等的高层次精神需要。不能充分调动员工的积极性。而且还造成很多负面影响，如一切向钱看，单方行动，没有合作精神等等，往往得不偿失。从间接物质激励方面来说，中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事;有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80},其中，国有企业己达96%，城镇集体企业为53%，其他经济类型的企业只有约...