人力资源管理前沿理论作，心里是有底的，但是却没有用最通俗易懂的方式将这个“底”交给下属去做，因为他理所当然地认为下属是应该知道的。其实，很多下属的情况恰恰相反，他们根本不知道自己的工作方向和目标，工作何谈动力？要知道“人的首要动力是对结果的反响”。如何进行一分钟目标确实定呢？首先，与你管理的人就目标取得一致意见,并设想出与之相适应的行为方式；然后，把每一工程标写在一页纸上（最多不能超过250个字），并把各工程标反复看几遍，每一遍只需一分钟时间；再次，每天抽出一分钟时间来查看一下你的工作情况；最后，看看你的行为是否符合你的目标。一一进行一分钟表扬，而不是专“挑刺”在很多企业，经理的心思主要用在找下属的过失上，而一分钟经理却在找下属的工作成绩，并及时加以表扬。有不少经理只有在下属的工作做得完美无缺的时候才给予表扬，但结果呢，很少有员工能到达完美无缺的高标准。其实，从下属的角度来考虑，如果领导或经理经常对自己的工作进行评价，那么做好工作就容易得多了。所以，作为经理要经常让下属知道自己对其工作的评价，工作好还是不好，对于新手更加重要。也许对于大多数经理来讲，这种工作方式可能会不太适应，但这种反响可以帮助下属充分发挥潜能，对工作有很大的帮助。那么，经理应该怎样进行一分钟表扬呢？首先，开诚布公地让下属知道你对他的工作的评价；其次，及时表扬他们，并告诉他们为什么做得好，具体好在什么地方（在你进行表扬时，你的目的就是要让对方知道你在注意和关心着他，这并不需要长篇大论，一分钟即可）；再次，告诉他你为此有多高兴，他的工作对企业和其他人有多大帮助，然后沉默片刻，让他们“感觉”到你的高兴；最后，跟他们握手或拍拍肩膀，表示你对他们工作的支持和鼓励。一一及时的一分钟惩戒，而不是“秋后算帐”“发现成绩，及时表扬”是一分钟经理所提倡的，但是当下属在工作中出现大的过失时，一分钟经理又该如何呢？当下属出了过失，一分钟经理会立即作出反响，惩戒完了就行了，一般不会拖太长时间。一分钟经理知道，惩戒及时，反馈就及时；对事不对人，才有助于工作的结果，才能有效影响后面的行为。因为，一次只处理一种行为，目的会更明确、更合理，而被惩戒的人也不会有很大的压力，下属更容易听取反响。而现实中，很多经理总是将发现的过失一一记录在案，等到有一天检查工作时和盘托出，结果经理与下属互不谦让，相互不满，这种“平时不管，秋后算帐”的做法是不可取的。那么，经理是如何进行一分钟惩戒的呢？首先，清楚明了地告诉下属在一定期限内如何工作；其次，发现过失，及时惩戒，具体指出错在哪里；再次，以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受；最后，令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情。至此,我们都清晰地知道一分钟经理的秘密就是“一分钟目标、一分钟表扬、一分钟惩戒”。“一分钟经理”这个概念是一种员工管理的积极的方法，因此我们应该赋予这个概念积极的意义。只有积极的人的管理,才能获得工作的未来成就。作为一个经理，重要的不是你在场时发生了什么，而是你不在场时发生了什么。舒适区外是目标，舒适区内是执行所有的放弃，都源于你执着于做能力圈外的事情之所以我们选择放弃，是因为我们所做的事情，遇见了难以克服的问题，感觉自己无法完成目标，或者看不见成功的希望。而这些问题，都是源自于我们不善于目标管理。目标管理的目的，在于把目标分化为小到自己轻松就能完成的任务，看着目标有些担忧，但是知道自己努力就能够完成，这就是最好的任务制定标准。如果你看见自己制定每天要完成的目标，心里就开始担忧完不成，让自己陷入焦虑和恐惧中，那么，能力即便再强，也是难以完成目标的。一分钟目标管理法，关键在于3个诀窍制定一分钟目标，一分钟赞美，一分钟反响，才能无限接近你的目标一、制定一分钟目标，简单说，就是把你的目标写出来，然后用一分钟正好读完，这样的目标才能让人感觉到亲近，想去完成；二、制定一分钟赞美，任何一个成功的人，他周围必定都有一个经常赞美他的人，因为成长的关键就是赞美，而批评和指责就是堕落和平庸的枷锁...