基于KPI施工企业绩效管理探究摘要：在日趋激烈的市场竞争和全球经济一体化的背景下，施工企业应当制定合理的企业战略并进行有效地管理以增强自身的竞争实力。人才资源开发与管理是企业管理的核心，而绩效管理作为人力资源开发和管理体系的中枢，已成为企业提升人力资源竞争力的关键。文章将就当前我国施工企业现有绩效管理中存在的主要问题进行分析，并据此提出基于KPI的科学、完善的绩效管理体系，优化企业的绩效管理，从而促进企业的可持续发展并增强企业的核心竞争实力。关键词：施工企业；绩效管理；KPI；CSF中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1674-1723(2012)06-0082-03一、引言KPI,即关键绩效指标，是指通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是企业绩效管理系统的基础。KPI考核可以明确各部门的主要责任和相关人员的业绩衡量标准，它具有三个显著特征：一是KPI强调绩效指标的设置必须与组织的发展战略相关；二是KPI关注在特定时期内组织最需要重视和解决的问题；三是KPI依据国务院国资委财务监督与考核评价局每年发布的《企业绩效评价标准值》选取科学的关键指标，从而能进行有效地行业比较，并增强了评价的权威性。随着改革开放的进一步深化和建筑业市场竞争的日趋激烈化，施工企业绩效管理水平的高低直接关系到企业的健康持续发展。本文将就当前我国施工企业现有绩效管理中存在的主要问题进行分析，并据此提出基于KPI的科学、完善的绩效管理体系，优化企业的绩效管理，从而进一步促进企业的可持续发展和增强企业的竞争实力。二、施工企业绩效管理中存在的主要问题当前我国大部分施工企业没有建立科学、完善的绩效管理体系，存在绩效设计不合理、各个环节配合不密切等问题,从而影响了绩效管理权威作用的发挥和企业的健康发展，主要表现在以下方面：（一）企业绩效管理的定位存在偏差，并与企业战略和其他人力资源管理向脱节1.绩效管理系统包括绩效计划、实施、考核、反馈和结果的运用等五个环节，其中考核处于核心环节。但是，当前我国许多施工企业对绩效管理的定位存在偏差，将绩效管理简单的等同于绩效考核，并且一些企业领导只关注年初绩效目标的制定和年末的绩效考核上，从而无法真正有效地提升员工的绩效和实现企业整体的战略目标。2.当前我国施工企业中存在忽视绩效目标与企业战略的协调统一，从而导致员工的具体行为与公司的发展战略相互脱节，没有真正落实企业的发展战略，并在一定程度上阻碍了企业的进一步发展壮大。3.绩效管理作为人力资源管理系统的核心，与其他人力资源子系统存在密切的关系。但是，当前我国许多施工企业的绩效管理与人力资源管理其他环节相互脱节。例如，绩效考核结果仅为员工薪酬、职位晋升等一般决策服务，而没有以员工绩效水平的提升为目的。（二）企业忽视了绩效信息的作用，并缺乏科学的沟通反馈和监控机制1.绩效信息是企业薪酬奖励、员工培训、职位晋升和绩效改善等活动的依据。但是当前我国许多施工企业却没有意识到绩效信息的重要性，在绩效实施过程中没有积极有效的开展信息的收集和管理工作，造成信息的流失，从而导致绩效反馈工作丧失了事实依据。2.当前大部分施工企业的管理者与员工在绩效管理中缺乏有效地沟通，缺乏对基层员工的考核，没有真正把绩效考核落实到每一个员工身上，导致大多数员工不了解绩效考核是如何进行的、绩效指标是如何制定的以及考核结果的作用，从而导致企业内部员工的绩效管理参与程度比较低，尤其是中低层员工。3.动态的监控机制能够反映绩效管理的效果和绩效考核工具的合适与否。但是当前我国一些施工企业常常忽视客观环境对绩效管理系统的调节作用，没有实施动态的监控机制，从而造成绩效管理体系丧失了原本的权威作用。（三）绩效考核没有成为一项完善的人力资源开发与管理工作1.当前许多施工企业在绩效考核指标设计的过程中存在很大的主观性与随意性，主要体现在三方面：一是过于追求绩效考核指标体系的完整性，而没有遵循"关键指标”原则；二是施工企业在绩效评价中大部分使用的是诸如利润率、中标率等单一的传...