关于上海企业工资支付条例的解读《上海市企业工资支付手段》是上海市劳动关系中的重要文件，为了便于企业和劳动者了解这个重要的法规，作了以下的分析归纳：工资及其构成《手段》中所称工资是指用人单位根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。根据国务院批准、由国家统计局发布的《关于工资总额的规定》规定，工资总额是指各单位在确定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它由六个片面组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资特殊处境下支付的工资。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、俭约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的赏赐工资、其他奖金。津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊理由支付给职工的津贴。津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。特殊处境下支付的工资是指：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、筹划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等理由按计时工资标准或计时工资标准的确定比例支付的工资;附加工资、留存工资。发放工资的根本模范企业发放工资最根本、最根基的工作要求，主要有两项：一、企业发工资要有书面记载，就是常说的要有工资账单，而且要保存备案，保存时间为二年。二、要有一份清单，并交给劳动者。现在有不少企业没有工资账，也不发工资单。这种做法往往是为了逃避法律处置留后路，属非法行为。最高人民法院发布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条明确，因劳动报酬发生争议的，“由用人单位负举证责任”。就是说，假设劳动者控告单位少发或不发工资，单位要拿出证据证明劳动者的要求是不合理的。假设无法证明，企业就可能输掉官司。所以，发放工资符合操作模范不仅是养护了劳动者的权益，也是企业制止法律风险的做法。相关规定：用人单位通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人账户。用人单位直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、工程、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者供给一份本人的工资清单。工资清单应与实际工资相符工资清单应与实际工资相符，也是《手段》的一项重要规定。目前现实中会遇到工资清单与实际发放的工资不符的处境，如清单少列工资。压低工资水平理由有三第一，企业出于“计税工资”水平的考虑。“计税工资”，指纳税人以各种形式(含实物)支付给职工的工资性支出，包括各种工资、奖金、补贴、津贴等等。也就是说，当企业给职工所发工资超出规定时，不能在缴纳企业所得税前扣除，务必计入纳税基数。好多企业为了少交所得税，在和员工签订劳动合同的时候“留一手”。其次，为裁减意外赔付作铺垫。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿手段》第11条的规定：“本手段中经济补偿金的工资计算标准，是指企业正常生产处境下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。”劳动者被企业解除劳动合同，企业对劳动者举行赔付的依据都是以月工资水平为根基的。所以在签订劳动合同的时候有意压低工资水平，一旦发生意外赔付发生，企业就有了少赔付的依据。第三，达成少支付加班费的目的。根据《劳动法》第44条、《上海市企业工资支付手段》等规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，以实际需要安置劳动者在法定标准工作时间以外加班加点的，事后应尽量赋予同等时间的补休;切实不能补休的，应按根据处境以劳动者日或小时工资的150%、200%、300%支付其工资。在合同中有意压低工资，可能在计算加班费时，不按加班职工的实际收入作为加班费的计算基准，而以合同商定的工资为基准，从而达成裁减支付加班费的目的。劳动者有何对策呢?最好的手段就是在每个月发工资的时候，向所在单位索要工资单并很好保存;假设是通过...