绩效薪酬在中国通过薪酬來激励员工既非一个新观点，也并非一种特别繁琐的工作。然而，这一看似相对简单的概念实际上并不”简单“。绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。如何最大限度地通过薪酬來激励员工并最终改善企业经营结呆，这对全球所有公司來说都无疑是一种挑战，这自然也包括众多在中国的外商投资企业。历史文化因素的影响中国是个与众不同的国家，她有着光辉灿烂的文明史；是世界上最大的潜在市场，并孕育着无限商机……不过，中国市场中也存在着许多其它国家所不存在的挑战。这是许多外资企业经过艰苦摸索而总结出的经验教训，这些经验教训也同样适用于人员管理，尤其是员工薪酬管理。为真正理解中国的员工薪酬状况，我们有必要首先去了解-些相关的历史文化影响因素。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评佔來说是至关兼要的。通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。为便于进行该项分析，我们通过分析下列当地薪酬方案的特点，从中、西历史文化角度对近期历史作-番了解：中国西方雇佣关系建立在”终身制“基础上雇佣关系视经营状况而定严格坚持内部均衡薪酬主耍取决于市场行情政府对员工薪酬支付方式施加匝大影响公司自行制定薪酬决策，政府的影响微乎其微”家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求共担风险，注重业绩没冇翼正意义上的绩效薪酬主要采用与员工个人业绩相挂钩的绩效薪酬提供同等的奖金和奖励按不同绩效提供不同的奖金和奖励从分析中可以看出，中、西方企业的传统薪酬体系Z间存在着重人差异。当然，各西方国家的薪酬体系也不尽相同。不过，上述对比反映了这样一个事实：中方员工与西方国家同等员工的期望大相径庭。对绩效薪酬的现状评估当然，绩效薪酬在中国并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。始于20世纪80年代的农业“三包“责任制就是-种简单的奖金奖励制度。此外，计件工资制在中国国冇企业中也得到广泛的实施。然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念。在计划经济体制F,由于绩效奖金不必是浮动的,所以，人们难于树立高绩效意识。这一点，再加之前文所提及的其它因素，共同左右着中国员工对绩效薪酬的看法。显然，外企在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多障碍。尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功。如前文所述，成功的关键在于理解历史文化凶索，以及这些因索如何影响到具有中国特色的绩效薪酬方案的设计工作。下表中列出了设计与实施工作中所应考虑的一些重要的影响因索。关键问题历史及文化影响对计划设计工作的彩响聘用关系终身聘用制;家长式管理；注重安全保障。员工或许会抵制绩效薪酬制的聘用关系°对薪酬的看法因许多”奖金”与绩效无关,薪酬支付工作界常繁锁（例如：出勤奖）。员工或许会认为自---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---C应该得到奖金，却没冇理解貞-止意义的浮动薪酬所蕴含的风险。对绩效的看法叩便冇业绩目标，它们通常也只注重计件工资率Z类的棊本的、短期的评估标准。员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩H标。平均制重点强调内部均衡。公司上下工资水平差跖•较小。即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期望获得同等待遇。风险放人限度地降低风险和减少不确定因素。员工或许会抵制”风险薪酬”。H前，大部分在中国的跨国金业都一致认为绩效薪酬制度既是可行的又是必要的，因此，他们正在努力实施绩效薪酬制度。翰威特咨询公司近期进行了一项调研，在接受调研的136家公司中，95家公司(70%)汇报说他们正在实施某种绩效薪酬方案，而在这95家公司中，50家(53%)公司汇报说他们根据个人业绩计划的完成情况发放奖金。上述数据表明，公可实施绩效薪酬制度已是人势所趋；1998年，仅有50%接受调研的公司汇报说他们实施浮动奖金制度。尽管绩效薪酬制度日益盛行，但是外资企业在制定能够真正支持经营目标的计划方而仍面临着诸多挑战。某些公司成功地引进...