公立医院护士流失的分析与对策王冉(大连市友谊医院辽宁大连116001)【摘要】目的护理人员离职率高，流失大己成为各公立医院普遍存在的问题。临床一线护丄•的严重缺失己经影响了医院护理工作的正常幵展。木文以我院近5年护士流失情况为例，对公立医院护士流失的因素进行分析，探讨如何采取应对措施制定相应合理可行的对策，改善现状。【关键词】护士流失因素分析对策【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2013)40-0025-02现代公立医院中，护理工作已经得到越来越多的医务工作者和患者的重视,特别是优质护理服务的开展，护理工作质量要求更高更严格。护士不仅要求承担高风险、高强度的工作，还要面对社会地位不高、尊重感差、薪酬待遇低等社会压力。面对新时期激烈的社会竞争和对护理质量要求的提高，迫切需要一批具有高素质的护理人才带动护理事业的发展，然而护理人才的大量流失，势必造成阻碍医院发展的瓶颈。1以我院近五年的护丄•流失情况为例进行分析2009年一2013年我院护士流失情况请见表1。表12009年一2013年我院护士流失情况2影响护士流失的因素2.1个人因素主要伍括年龄、学历、职称等，均可以影响到护士的离职。年龄越小，离职率越高，木科护士较大专、中专护士离职率高，高年资护士离职率低［1］,合同制护士较在编护士离职率高，合同制护士合同期限越短，离职率越高［2］。各医学院校全H制护理木科教育的全面普及，让更多的医院用人单位在招聘工作中将护士的起点学历定为统招本科。加之需要年龄偏小、精力旺盛、工作热情高的年轻护士，使得本科学历的有工作经验年轻护士得到了各个用人单位的青睐。其他医院的需求为她们“跳槽”搭建了平台。故学历高、年轻的护士较学历低、高年资护士离职意愿高，更容易流失。因护士岗位编制的调动难度大，在编护士因受其编制身份的影响，思想上相对稳定。即便觉得现工作“食之无味”，论其放弃编制身份，也实在是“弃之可惜”，也大都安心本职，不会轻言放弃，故流失率相对较低。合同制护士则不然，合同制身份不受限，自然会择优选择更适合自身需求和发展的工作岗位，故离职率较高。合冋制护士合冋期限也会影响离职率，越短危机感越强，她们会考虑合同到期后，终止劳动合同，自己是否会失业，考虑未来的职业生涯，危机感迫使他们为自己找退路，再择业过程中遇到适合自己的更好的机会，就会选择离职。2.2社会因素护士社会地位低工作压力大。当今社会普遍存在着“重医轻护”的现象，很多患者及家属甚至医院的管理者都认为医生是医院的主导，认为护理工作缺乏技术含量，缺少了对护士足够的关心和重视。外加优质护理服务示范活动的积极开展，工作范围的扩大，让很多护士觉得吃不消。长期的倒夜班生活，使得护士的生活无规律，加上经常性的考核和检查，令很多护士身心疲惫。护士的薪酬待遇低，收入分配不公平。长期的高强度的工作和收入不成正比,付出与收益不平衡，使得护士的工作积极性大大削弱。特别是与其他行业冋等学力的收入相比，更加打击了护士的工作热情。加之患者自我保护意识和服务质量需求的提高，使得护士在具备一流的技术水平的同时还要冇超一流的服务，否则就面临着被投诉的境地。特别是长期以来对护士社会地位的偏见，往往充当了医患纠纷的出气简，因此护士产生的执业倦怠感加之低收入，更加坚定了她们离职的意愿。护士缺少应有的同工同酬同待遇。护理工作不仅仅是打针吃药，而是作为一门专业在发展。“三分治七分养”护士在患者的康复过程中起着重要的作用。只有科学、专业的护理才是医疗工作顺利开展的保障。而“重医轻护”现象的普遍存在，让护士缺少了冋等的外出学习、进修的机会，与其他专业人员相比，护士的晋升也是难上加难。医院之间的竞争。随着医改的深入，各医院都在发展扩建，护士的短缺是普遍存在的问题。通过高薪高待遇，能够将其他医院技术过硬，奋充分的临床经验的护士招来，减少了培训成本。高薪势必吸引了大量护士跳槽，造成离职率偏高。3护士流失对医院工作的影响3.1护士培养的成本增加护士的大量流失，特别是一些重要岗位如ICU、手术室、血透室等护士的流失势必造成医院再培养护士的...