劳动人事与社会保险《内蒙古煤炭经济》２００５年增刊煤炭企业结构工资设计．王春萍（神华集团万利煤炭有限责任公司，内蒙古鄂尔多斯市０１７０００）摘要：很多煤炭企业薪酬制度仍沿用计划经济时期工资制度，与矿工需求和煤矿新要求不相适应，本文通过对矿工的需求进行分析，提出新的薪酬制度，对协调安全与生产、安全与效益、人才流动的关系有其现实意义。关键词：煤炭企业：矿工需求；薪酬设计‘中图分类号：Ｆ２４４．１文献标志码：Ｂ文章编号：１００８—０１５５（２００５）０７—００７３一０３１矿工需要调查分析掌握职工的需要是制定激励机制的前提和基础，根据马斯洛的需要层次理论：每个人都有五个层次的需要，即生理、安全、社会、尊重和自我实现的需要。不同人在不同时期的需要层次是不同的。大卫・麦莱兰也指出：个体在工作情境中有三种重要动机或需要，即成就需要、权利需要和归属需要。因此，要使建立的激励机制有针对性，能充分发挥作用，就必须找到矿工的需求点，并满足它。为此，笔者进行了问卷设计，问卷内容涉及生存、安全与依附、尊重、发展四个层次的需要，其中生存需要包括收入、福利、住房条件、工作条件与环境等；安全与依附需要包括工作稳定性、公平程度、集体凝聚力等内容；尊重需要包括领导对自己的重视程度、工作成绩能否得到认可，同事之间相处的融洽程度——收稿日期：２００５０１１９作者简介：王春萍（１９７４一），女。经济师，现任劳资员。等；发展需要包括个人对工作的兴趣、工作是否有意义、工作才能的发挥程度、个人是否有前途、是否有培训提高的机会等。此次对２个国有重点煤矿、１个国有地方煤矿、３个乡镇煤矿和２个个体煤矿共５６６名矿工进行全部调查，共发出调查问卷５６６份。收回问卷５１９份，收回率为９１．７％，其中有效问卷５０３份，问卷有效率为９６．９％。从对调查结果的分析来看，居首位的是生存的需要，选择比例达７８．６％，其次是安全与依附的需要，比例为１１％，再者为发展的需要，比例为７％，选择比例最低的是尊重的需要，比例仅为３％。从需要结构来看，较低层次的需要（生存需要、安全与依附需要）明显高于较高层次的需要（尊重需要、发展需要），调查结果与马斯洛层次需要理论基本相等，当前煤矿矿工需要层次较低。详见表ｌ一１：・７３・劳动人事与社会保险《内蒙古煤炭经济》２００５年增刊表１—１矿工需要层次首选次选合计需要层次频次比例位次频次比例位次频次比例位次生理需要４１２８１．９１３１４６２．４１７２６７２．２１安全与依附４９９．７２９１１８．１２１４０１３．９２尊重需要１ｌ２．２４３４６．８４４５４．５４发展需要３１６．２３６４１２．７３９５９．４３合计５０３１００５０３１００１００６１００（１）生存需要是矿工当前占绝对优势的需要，主要是对收入和福利要求较高。一方面，因２００１年前煤炭行业不景气，矿工收入低，住房条件也较差；另一方面是大多数矿工来自农村偏远地区，家庭生活条件差、负担较重等原因，使矿工对生存的需要预期最强，从而形成绝对优势需要。（２）安全与依附需要、发展需要是第二层次的需要。而在生存需要占绝对优势的情况下，部分矿工对安全与依附需要、发展需要没有得到较好的满足，调查中对工作稳定性的强烈要求说明了这一点，临时工对转为长期工的要求更为迫切，发展的需要。这是制定激励政策措施必须考虑的因素。（３）对尊重的需要选择频度过低。这是由于很多煤矿员工基本需要没有得到满足，在强烈的生存需要影响下，低层次需要上升引起高层次需要下降的结果。在较好满足矿工低层次需要后，要引导矿工实现自我、重视自我的发展动机和需要，并处理好较高层次需要与较低层次需要之间的关系，即高层次需要必须以低层次需要为基础。２工资制度设计激励的对象始终是面向人的，所以必须要对人有一个正确的认识。物质激励对煤矿矿工来说历来就是一个有效的激励手段，特别是考虑到矿工大多来自经济不发达的偏远山区，收入低，子女上学、住房、医疗、养老等压力较大的情况下，物质激励更为重要，最能产生激励力量，调动其积极性。因此，应该...