HR岗位收入如何_HR岗位收入大揭秘*导读：HR岗位收入如何？人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。那么，HR岗位收入如何呢？*经理级别：薪酬经理低于培训和招聘经理通过中智薪酬2009年外企薪酬报告，外资企业hr部门的收入，负责招聘的经理和培训的经理处于高位，税前年度总现金收入的市场中位值在23.5万元以上，90分位值可以达到28.4万元。而负责薪酬的经理会略低一些，市场中位值在20.6万元，90分位值是23.2万元。相比其他两类经理的税前年薪差距在3到5万元之间。据中智人力资源薪酬绩效中心的耿俊华介绍，这其间的薪酬差距主要产生在：一、是能做到经理级别的专职招聘或培训经理在市场上数量较少。能专门设这两个职位的企业，往往是市场规模较大的企业，或是因企业在这两方面的其中之一出现发展瓶颈时才会用到这样的专业经理，所以年薪较高。二、是从管理范畴和内容来看，培训管理的要求较高、变数较大。如今企业管理都已上升到了新的高度和层面，多数企业已将培训上升到员工职业发展以及高管管理能力提升等层面上了，有的企业甚至更名为组织发展部。*主管级别：薪酬经理远高于其它两个岗位据中智薪酬2009年外企薪酬报告，hr三大岗位主管薪酬的差异出现了巨大的反差，薪酬主管成为hr管理各模块主管中，年薪独占鳌头的职位。年度总现金收入中位值16.5万元，市场90分位接近20万元。耿俊华说，出现这样的现况，主要是由于薪酬管理是企业hr管理的核心模块之一，也是常规管理之一。这个岗位上的人员工作较辛苦，加班也是常有的事。而相比招聘主管，此时需要掌控的主要是招聘网站或者猎头公司，重点也是如何利用外界资源的问题。而薪酬主管却要内外兼修。一方面要参与市场薪酬调查或者不断寻求市场薪酬数据，以便支持企业薪酬改革；一方面对内要对hr经理或总监将要进行的薪酬变革而提出相应数据甚至解决方案。*企业定薪主要依据的两个要素据中智薪酬的调查，企业为员工定薪的最主要依据有两个要素：*第一个要素，企业规定：企业根据自己的行业特征、发展战略、盈利水平、投资方性质、企业文化、人力资源发展思路、薪酬哲学等制订自己的薪酬策略。*第二个要素，员工差异：1、员工毕业院校（包括学历）、工作（原来是否为知名企业的相关职位）背景；2、员工工作经验（即工作时间长短，以往接受的工作内容或项目如何）；3、员工期望，包括薪酬谈判能力（即使这是不公开的潜规则）。不过，对hr部门负责人，掌握以上这两个要素比较容易，但能够使激励hr团队更有效和积极工作的薪酬管理策略的核心内容，还是hr部门负责人对于员工的细心观察和适时沟通，随时掌握员工的心理和活动，随时调整对于内部员工认可和激励。*HR如何确定职位薪水*基本工资是固定的上海百特医疗用品有限公司薪资福利专员陈瑞芳我们公司是生产医疗用品的企业，全国有1000多人，上海这边设有工厂，工人就有250名左右。对于这部分工人，百特提供的薪酬比较固定，根据岗位来，甚至包括季度奖、年终奖。公司不会因为销售情况、经营业绩的好坏增加或者减少工人的季度奖、年终奖。这是为了保证一线员工队伍的稳定。而对于Office职员，季度奖、年终奖就和公司的经营情况相关；尤其是高层的管理人员，他们的季度奖、年终奖直接与公司整个业绩挂钩。Office职员的薪酬组成是基本工资加上绩效工资（通常称奖金），另外就是津贴和年度、季度奖金。对于跳槽或者刚毕业进公司的员工，奖金部分HR无法给定，这需要看个人今后的表现。但是，基本工资是能定下来的。我们通常说的跳槽谈薪，恐怕谈的也就是这部分。对于基本工资，规范的公司都是有一套体系的，有衡量标准。它不是个人说了算，也不是哪个领导说了算，而是由HR按照公司薪酬设计来定的。例如百特公司，基本工资主要是看职位和背景。每个职位都对应有一个层次的基本工资，这块薪酬部分是固定的。就拿我的职位来说，C损失堤外补上海绿力保健品科技有限公司人力资源经理于娟作为一家民营企业，我们的薪酬设计学习了外企普遍采用的一套薪酬体系，尽管我们现在做得还不如人家复杂细...