案例探讨：企业如何留住人才谷歌被挖角的启示背景资料我在《企业为何不用应届毕业生（三）》里谈到“传统公司必须反思原來的那套招聘、薪酬、考核方法，是否适应这个时代，而不是光抱怨现在的新人类不好用，找不到人才。”没想到我的这类说法为自己惹了些小麻烦一一我的一些老客户，纷纷要求我们根据网络时代的需求，重新设计我们顾问团队N年前为他们设计的“那套招聘、薪酬、考核方法”一一当然，我们是非常欢迎客户“麻烦”我们的一一如果客户不麻烦我们，我们就有麻烦了。离开谷歌，水土不服我近日为老客户召开了一个主题为《网络时代的人力资源战略》的研讨会，其中研讨的对象之一是退出中国的谷歌。谷歌退出中国，不少大公司都对谷歌的人才虎视眈眈，纷纷开出比谷歌更优厚的条件找猎头公司挖谷歌的墙角，例如腾讯、微软、搜狐、网易、阿里巴巴、华为。据媒体报道，“猎头们最大的阻力并非来自谷歌中国人力部门有组织的抵抗，而是这家公司长期以來的归属感与身份感：谷歌一直告诉自己的员工，他们不是为工作而工作，而是让工作赋予激情和理想一一并且Google真的做到了一一现在，要用多么优越的条件才能让谷歌的人才们对其它公司动心？”媒体用了一句意味深长的话来形容谷歌员工面对挖角的态度：“最最关键的是，它不是Google啊。"我问传统企业的老大们：为什么谷歌的员工忠诚度这么高？怎样才能让员工离开公司水土不服？让人吐血的谷歌有老大回应：我们不了解谷歌，能否先介绍一下这家公司……事实上，我对谷歌的了解很有限，资讯全部来自互联网。2000年，我发表了几篇职场环境的文章，如《职场管理准则：洗手间》、《厨房师傅甘当员工的好二奶》、《从办公室的布局看老板的性格、水平》，儿年后，有朋友发了一个邮件给我，全部是谷歌办公室的照片，朋友请我谈谈对谷歌老板的看法，评估一下谷歌“老板的性格、水平”。我记得当年的感觉只有两个字：震撼！那些照片完全颠覆了我对办公室的概念，颠覆了我对管理的自信和理念……如果室内设计师为你提供的办公室装修方案里面有这样一个滑梯，你会有什么反应?我一边展示，一边观察老大们的表情一一基本濒临集体崩溃，但我丝毫不为所动，还雪上加霜地问：有什么感受和看法？众老大的吐血心声概括如下：第一，听说过谷歌的办公室很离谱，但从没想到这么离谱！第二，如果是我的话，每天一进门，看到员工遛狗、玩滑梯、开火车、荡秋千，睡大觉，肯定心脏病发.......第三，大家都在玩，谁干活？笫四，那些照片都是假象，是宣传，意在误导我们、误导求职者，哪可能有这样的公司……第五，……员工自选办公桌我又提供了互联网上一篇报道：江森，这位毕业于清华大学的博士才刚刚30岁，而且暂时还没有女朋友，在谷歌搞研发是他的第一份工作。江森还清楚记得3年前他经过层层而试，来到谷歌Z后，人力资源的同事给他分了一个工位，还问他期望有什么样的家具，江森觉得很意外，“我还可以选么？”他得到的答复是微笑一当然可以，这里是谷歌。除了选自己想要的办公桌之外，他还得到近2000元的可随意购置一个他想要的办公室用品的预算。他看见同事们有的买了秋千放在工位旁边，有的甚至买了玩具小火车放在桌上。尽管是一个小细节，但是江森觉得心里很熨帖。Z后三年里，江森对自己这第一份工作的归属感越来越强。考核好结果，过程是无所谓的我说：如果这个报道是真实的，那些照片就应该是真实的吧？某老大说：如果是真实的，那谷歌太厉害了，员工每天玩一玩就玩出个世界第一！我真搞不明白，他们怎么干活？我说：具体的我也不知道，但有一点是可以推测的，他们肯定有一套非常清晰的结果考核标准,他们不看员工的表现，只看结果。传统公司为什么要考勤？要大量的规章制度？大部分领导用人为什么只看表现、看态度？是因为缺乏一套清晰的成果考核指标！只好把表现当成果來考核。因此，下属为了投其所好，不得不把精力花在拼命表现、迎合领导、溜须拍马上，而不是放在达成目标、追求工作成果上。有句老话：干不干是态度问题，干得好不好是水平问题一一这就是典型的重点考核“态度”。我原来经常鼓吹：管理好过程，结果是必然的。看到谷歌的办公室后，我知...