跨文化企业人力资源管理探析摘要：随着国际化浪潮的普及，企业的跨国经营活动迅速发展，如何在不同的文化环境中有效地使用人力资源，是跨文化企业在全球化经济中亟待解决的问题。文章通过跨文化人力资源管理概念的概述，根据跨文化企业人力资源管理中存在的问题及影响，提出对这些问题采取的应对措施，以期实现跨文化企业人力资源的最优配置。关键词：跨文化；跨文化企业；人力资源管理：F272.92文献标识码：A：1001-828X（2014）07-00-01随着国际化浪潮的普及，越来越多的企业进行跨国经营。无论是国内企业走向国际市场，还是国外企业跨文化经营，都会存在文化差异和产生文化冲突。如何在不同的文化环境中有效地使用人力资源，培养跨文化经营人才，有效地解决跨文化冲突问题，是跨国企业在全球化经济中亟待解决的问题。一、跨文化企业人力资源管理的定义跨文化企业是指由来自不同文化背景、存在跨文化差异的员工所组成的经济实体。具体来说，跨文化人力资源管理是指企业为了追求经济效益，提高劳动生产率，对来自不同文化背景的人力资源进行获取、保持、发展和调整等一系列管理的过程。跨文化企业人力资源管理的目的是不同差异群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，从文化协调和矛盾整合中找到最佳的人力资源管理模式，提高人力资源的整体协作水平，实现人力资源的最优配置。二、跨文化企业人力资源管理存在的问题（一）人员配置问题跨文化企业在配置员工时，一般会指派母国公民担任子公司的重要职务。母国派出的员工了解母公司的经营理念、战略和政策，熟悉母公司的情况、人事状况和习惯等，能与母公司进行有效沟通，也有利于母公司控制海外子公司。然而如果外派人员不懂得子公司当地的政治、经济、文化和法律等，会遇到很多障碍和跨文化冲突。因而可能将母公司的管理风格和管理方式照搬到当地；难以对日常经营活动做出正确的决策；在提拔员工时照搬母公司的选拔标准，挫伤员工积极性，不利于当地人力资源的开发和利用。有些跨国企业意识到实行管理人员当地化的重要性，会聘请当地员工担任要职，这样可以降低人事成本，也可以避免由于文化差异产生的文化冲突。但是这样的员工不熟悉母公司的战略和技术，不能很好地协调母公司和子公司的关系。（二）企业培训问题许多跨文化企业在对员工进行培训时，培训偏重于传授工作所需的管理技能和技术技能，却忽视了对外派人员和当地员工的跨文化培训。对于外派人员，需要对其进行了解东道国信仰、风俗、法律的培训，培养外派人员对东道国文化特征感性和理性的分析能力。但许多外派员工对自有的生活习惯有民族倾向，在培训的过程中会出现抵触情绪，甚至伴有文化侵略的反感反应，很难适应跨国文化。对于东道国员工的培训，需要考虑到他们因为从小接受当地的家庭、社会和国家的文化教育，员工行为可能会不符合母国的企业文化，在工作过程中容易偏向民族利益。因此，必须加强对当地员工的忠诚培训，促使他们较公平地考虑和参与企业事务。总之，跨文化企业进行培训面对的培训对象具有不同的行为模式，对文化意义的符号也有不同的理解，企业培训会比一般企业的培训更具有难度。（三）企业人员考评问题由于跨文化企业内部存在文化差异甚至文化冲突，考评指标的设定比较困难。西方文化推崇个人权利，是与其个性化很强的社会文化相适应的。西方的企业在进行人员的考评过程中，坚持公平原则，以生产效率为标准对个人贡献作出客观、公正的评估，公开披露考核结果。例如，美国企业会着重考核员工影响他人、适应能力、建立关系的能力；一些欧洲企业会着重考核员工的业绩结果。东方文化追求和谐，一些国家集体主义倾向比较高，对员工集体的考评比对员工个人的评价显得更为重要。中国企业的标准倾向于考核员工善待他人、在组织组织内友好相处和相互支持的能力。跨国企业使用同一套绩效考核体系，对不同国家的员工进行奖励或是批评可能隐藏着危险；使用不同的绩效考核体系，需很好地兼顾不同国家员工的感受，对考核标准的设置提出了更高的要求。三、跨文化企业人力资源管理的协调对策（一）加强企业的文化适应和变革跨文化企业的经营者要学习和适应东道国...