基于心理测评理论的中石油海外油气业务人才招聘研究［摘要］心理测试(PsychologicalTest)是指通过一系列测试手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。中石油自实施“走出去”战略之后,海外油气业务国际化人才招聘是其中的一项关键环节，同时由于其所属海外油气业务分布国家自然、社会、人文、政治等环境的复杂性，迫切需要在招聘中借助心理测评手段，把适合的人才招聘到合适的岗位，对于整合海外油气业务人力资源优势，推动油气业务跨越式发展意义重大。本文旨在通过对心理测评工具的描述，试图为海外油气业务人才的招聘工作提供借鉴。［关键词］心理测评；中石油海外油气业务；人才招聘；作用【】F272【文献标识码】A【】1007-4244(2013)11-214-1中国人自古崇尚行为观察，孔子说，“始吾于人也，听其言而信其行;今吾于人也，听其言而观其行。”听其言而信其行，是自我报告的人格问卷(self-reportedpersonalityinventories)和情境或行为访谈(situation-orbehavior-basedinterviews)的理念。听其言而观其行，则是工作样本(worksamples)＞情境模拟(simulations)和评鉴中心(assessmentcenters)的理念。心理测验区别于追求外在效度的行为观察，重在追求内在效度。用心理计量学的信度效度指标衡量，效度高、成本低，在电脑化和网络时代更能显成本优势，适合大规模的施测筛选。把不适合海外油气业务工作的人员排除在招聘之外。岗位胜任能力模型。一般来讲，岗位胜任能力主要包括核心素质、综合管理能力、和专业能力三部分。核心素质要素主要指全局观念、诚实正直、爱岗敬业、团队合作、学习领悟及责任心；综合管理能力要素主要指自我管理、分析判断、计划执行、沟通协调、团队管理；专业能力要素主要指专业性、客户导向及成本意识。招聘人员根据不同层级岗位要求的胜任能力，有针对性地开发有针对性的面试和笔试的测评问题或题本，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，招聘到合适的人选并达到人岗匹配的目的。针对中石油海外油气业务项目运作的实际特点、海外岗位的特质、海外人员的高素质要求以及油气业务的特性，我们将传统的岗位胜任力人才素质模型的单维度进行了有效的扩充，从政治素质、业务能力、外语水平、环境适应能力、身心状态等5个方面进行多维度模型组合，更加符合当今中国石油海外油气业务人力资源管理的实际和对海外紧缺人才的需求。几个核心的测评指标。一是情绪稳定性指标。海外油气业务大多集中在偏僻、荒凉等条件非常艰苦的国家和地区，派往此类地区的人员，必须要有坚强的意志力，特别是对情绪的稳定性要求相当高；二是社会交往和人际交往能力。新招聘人员必须具备较强的社会交往和人际交往能力，特别是具备与外籍雇员顺畅交流、交往的能力；三是性格与气质。人的气质主要是由遗传决定的。目前，心理学家们普通认为，在通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。但在实际情况下,以上四种分类过于理想化，实际所遇到的往往是两、三种气质型的交叉融合。基于此，在海外油气业务人员招聘时，可根据应聘者气质的不同特征,为应聘者选择不同的岗位。同时可设置特殊情境对应聘者进行气质特点的测定，测定数据为人力资源招聘提供依据：主要包括感觉型测定、耐受性测定、敏捷性测定、可塑性测定、兴奋性测定等；四是心理需要。招聘中的心理测评常用的工具和量表。在新员工招聘中一般采用的工具和量表是：心理素质测评（讲科学与经验有机结合起来，通过定性、定量的方式，对人的能力、个性、知识水平、职业倾向和发展潜力进行综合测试、分析和评价）、行为风格及个性测评，另外还有职业适应性测评、领导力测评、团队凝聚力测评、员工组织使命感等工具。招聘中的心理测评常用的方法。一般情况下测评的方法有三种：测谎技术运用、情绪模拟技术应用以及面谈技术，但实际招聘中测谎技术运用必须事前征得应聘者的同意方可进行；情绪模拟技术应用也比较少，更多的是采用面谈的方式进行。但面谈必须在事前设计好谈话的内容,有针对性地提出问题，通过对回答问题的整理和综合分析，决...