基于SECI模型的高技能人才隐性人力资本转化机制研究摘要：“人力资本的根本目的是要创新，不论是产品和服务的创新，还是商业运作流程的创新”。隐性人力资本是人力资本研究的新视角，是创新的源泉。本文对专业技术人力资本――高技能人才人的隐性人力资本进行了界定和分析。在分析SECI重要意义和缺陷基础上，提出高技能人才隐性人力资本转化需要学习机制和共享机制的支撑，构建了基于SECI的隐性人力资本转化机制模型。关键词：高技能人才；隐性人力资本；SECI；学习机制：共享机制：C931，3文献标识码：A：1009-6116(2008)04-0029-05技能人才作为掌握科学技术知识和技术经验的人才，日益成为各企业争夺的对象。但是，相对于企业家人力资本和管理人力资本。专业技术型人力资本的研究没有得到足够的重视和研究。这也是同高技能人才在社会地位、经济贡献和收入上没有得到足够的公平和重视相对应的。本文认为高技能人才指的是在企业中掌握核心关键技术、具备专业技能和技巧、经验，具有较强学习技能和创新能力的复合型人才。高技能人才通过教育投资、“干中学”等形成的人力资本是一个企业的重要人力资本组成部分，而高技能人才隐性人力资本是企业竞争优势的重要。一、相关研究文献回顾21世纪初，在知识资本概念的发展过程中，隐性人力资本的概念逐渐形成并开始提出。芮明杰(2002)从知识资本的角度研究隐性人力资本。认为知识资本的核心构成是个人的知识资本即隐性人力资本。隐性人力资本就是进人某种有用序列的知识、经验、诀窍、能力等隐性智力要素。郭玉林(2002)指出，隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。由于大多数隐性人力资本是看不见、摸不着的，这一方面使其给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一方面，虽然它对企业发展贡献不可估量，但要对其定价却比较难。相比较而言，本文更加认同岳彬(2005)对显性人力资本和隐性人力资本的概念的分析和界定，他从企业竞争优势的角度进行了分析，认为多数隐性人力资本是看不见、摸不着的，这一方面使隐性人力资本给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；刘善球(2005)对科技型企业家隐性资本进行了细致研究，认为科技型企业家组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等是隐性资本，是创新的源泉，是一切显性知识资本的基石；姚艳虹(2004)分析了基于隐性人力资本的、对企业高管人员的隐性激励模式。二、高技能人才隐性人力资本界定(一)高技能人才隐性人力资本概念高技能人才由于其工作性质的差异，区别于一般的管理型工作和操作性工作，当然也不同于企业家对于整个企业的运作和掌控。高技能人才有如下几个特征：高度复杂脑力劳动与高难度手工操作融为一体；丰富的专业(工种)经验与综合经验高度结合；独特技能与复合技能高度结合；传统技能与创造性技能高度结合。技能一方面是众所周知、通过简单传授和学习能够掌握的显性技能，一方面是需要通过不断地在“干中学”体会、揣摩、尝试，最终转化成为属于少数人的隐性技能。对于高技能人才来讲，构成他们个人竞争优势，能够得到企业赏识和重用的关键是他们所具备的隐性技能。这些隐性技能在形式上体现为专业操作技术和技巧、某些难于学习和理解的专业知识、在长期工作中所掌握的各种经验等，并且这些技能难于被模仿，也很难通过语言、观察等进行传授。这些隐性技能构成了高技能人才隐性人力资本的核心。与此同时，高技能人才所从事的工作很多情况下需要方方面面各个部门的配合，企业内和企业外的关系网络也成为高技能人才隐性人力资本的构成要素之一。基于高技能人才的工作特点和隐性技能特征。本文认为高技能人才隐性人力资本可以定义为高技能人才通过教育投资、干中学等所掌握的难于被模仿、传授，能够创造价值的隐性知识、技能、诀窍等，以及由其技能关系所具备的社会关系资本和情感资本。高技能人才隐性人力资本是创新的源泉，是一切显性知识和显性技能与技巧的基石，具有本源...