一个即将加速的市场——访德勤中国领导力学院副院长胡玲博士《中欧商业评论》（以下简称CBR）：我们关注到德勤在2012年对影响全球管理趋势的调研中，着重提到游戏化，为什么会做出这样的预测？胡玲：游戏化管理在企业管理领域还是相对新的概念，大部分企业仍处于学习阶段，但未来5年，游戏化管理和相关服务的市场会进入一个快速增长期，有国外分析师预测，其年均增长率将达到90%，市场规模到2016年会成长到28亿美元左右。游戏化管理可以这样定义：借助游戏中的一些核心要素，将游戏化的思维和机制运用到原本非游戏化的情境和实践流程中去。游戏化意味着更有乐趣、更透明、更有价值的体验，常常包含竞争、合作、积分、排行榜、及时奖励和认可等元素。它应用到组织管理中的目的，是为了促进员工行为的改变，鼓励人们使用新流程、新技术或新应用，以及影响人们如何使用。它在客户管理中的运用则主要是为了提高客户忠诚度和用户黏性，或推动创新。相较于外部激励，游戏化管理更关注内在激励，更强调在企业管理当中员工的自制和自我掌控。同时，游戏化也强调员工之间、客户之间，或客户和企业之间的互动交流。概括而言，游戏化的内部应用改变了员工行为，外部应用改变了客户行为，最终目的是提高生产力和绩效。企业在初期多以显性的游戏化方式测试特定管理的效果，而在未来，企业的游戏机制会更加隐形地融合到员工的日常工作流程中。CBR：如何评估目前企业在游戏化管理上的发展水平？胡玲：整体而言，企业在游戏化管理领域仍处于探索期。目前有四类企业在游戏化管理方面相对走在前沿。第一类是互联网、高科技与媒体公司，比如说谷歌、微软、FourSquare、SAP等。第二类是消费品公司，如耐克。第三类是服务业，如超市、餐饮等。对于B2C模式下的消费品或服务类公司，它们早已在提升客户忠诚度和黏性方面进行了游戏化应用的探索。在互联网时代，这些应用得以改良，客户参与度进一步提升，或进一步运用到内部管理中以提升员工绩效。第四类是教育领域，不少国外学校推出了一系列游戏化的教学方式和应用。例如有一家高校发现，早期退学的学生往往很少参与校园活动，学校于是就和微软合作，在一些非学术的校园活动中引入了游戏化机制，帮助学生顺利地感受并完成了校园生活。参与即存在CBR:相较目前人力资源管理的现状，为什么说游戏化管理可以使员工的许多内在激励层面得以实现，而现有的人力资源管理手段很难做到这一点？胡玲：任何管理理念都不是横空出世的，游戏化管理也沿用了以前的管理理念，只是进行了扩展。未来，人力资源管理和客户服务的主要对象是80后、90后，他们都是互联网一代，玩着游戏长大的，也是解构权威的一代。不论在生活还是工作中，他们期待着更好玩、更有趣的体验，期待着有更多的自主权。因此，企业的管理方式也需要做出一些调整，让他们产生共鸣，有更多的参与感，而不是以往强调的遵循和强制性。具体到人力资源的机制设计上，首先要考虑如何让工作流程变得更加自主，让员工（或客户）能够自发参与，并促进合作和交流，最终实现更好的绩效。我们要回答这些问题：到底是什么驱动员工的行为？如何令80后、90后追求的个人影响力和成就感得以充分显现？如何激发员工参与到一些流程或新技术的改进中？如何激发员工通过竞争和合作实现更好的绩效？游戏化管理在这些方面给了我们很多启示。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---在德勤内部有一个社交网络YAMMER，方便全球的咨询顾问相互交流经验和心得。YAMMER建立了内部移动“签到”应用（每次签到需要更新“who，what，where”），让咨询顾问通过签到应用来分享他们和谁见了面、讨论了什么、在哪里讨论等信息。通过签到的增多，咨询顾问们能获得他们在专精领域的勋章和声望，还可以在同事、经理和领导的社交平台上分享这些荣誉。在YAMMER上，我们可以按行业或专业领域分类，知道在全球有哪个同事做了什么事，或者对什么新东西感兴趣。目前该应用的效果很不错，促进了全球范围内的知识分享，强化了公司与员工之间的联系。CBR:作为德勤中国领导力学院的副院长，从领导力的研究和...