六、论述绩效管理包括哪些程序1、绩效计划：做什么、什么地步、为什么、何时、权力决策权限1、在制定绩效计划时，直线领导应该向被下属解释和说明的事项。2、下属需要和直线领导沟通的事项3、参与和承诺是制定绩效计划的前提。绩效计划四步骤第一步，明确目标是什么第二步，明确绩效指标是什么第三步，明确关键绩效指标是什么第四步，明确每一个关键绩效指标的实施思路和步骤，以及管理者和员工该做出哪些改变，并形成双方共识的计划。2、绩效实施与辅导：管理者对员工工作指导监督，发现问题及时调整，双方追究进展情况，找到影响绩效的障碍，得到使双方成功所需的信息。管理者与员工共同确定了工作计划和评价标准后，并不是说就不能改变了。员工在完成计划的过程中可能遇到外部障碍、能力缺陷或者其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管沟通，主管则要与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排除外部障碍。如果属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工达成绩效目标。同时，在这个阶段，员工有义务就工作进展情况向主管汇报。主管有责任帮助下属完成绩效目标，对员工出现的偏差进行及时的纠正，尽早找到潜在的问题以便在他们变动复杂之前能够将其很好的解决。绩效辅导的作用如下1.了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。2.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。3.可以通过沟通避免一些考核时意外的发生4.掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。5.帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。6.提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。3、绩效考核与评估：工作结果考核、工作行为评估绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。[绩效评估的目的是什么1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2、组织对员工的绩效考评的反馈；3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、对员工的薪酬决策提供依据；5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6、了解员工和团队的培训和教育的需要；7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。4、绩效反馈与面谈：包括两个方面：一是将绩效考核详细情况告知被考核人，给其今后改进工作提供详细的方向和信息；二是从被考核人那里详细了解绩效考核制度及运行机制方面存在的问题，为下一步改进考核办法积累信息。为保证信息与沟通的充分有效性，面谈的效果显然要远远大于书面通知。5、绩效的运用和导入6、结果应用（薪酬、奖金分配；职务调整；改进工作；培训、再教育）1、有助于发现员工的缺点和不足，为员工的培训和开发提供依据；2、考核的结果能够公平合理地确定员工的薪酬，为调整工资以及确定奖金提供依据；3、考核是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据；4、考核还可以作为人员提升和晋级的依据七、组织的薪资调整有哪几种，每一种的具体内容是什么1，工作领导的薪酬结构，以工作为导向的薪酬结构，是根据员工承担的工作来确定薪酬，它以工作评价为基础，2，技能导向是薪酬结构，是根据员工掌握的技能来确定薪酬，3，市场导向的薪酬结构，是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织内部的薪酬结构。八、论述企业培训需求分析的内容及步骤它可以归纳为有逻辑的三个步骤：第一步，找出部门或个人绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距;新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改...