委托代理视野中的学术职业管理中国大学教师聘任制改革的理论依据与制度设计三、中国大学教师聘任制改革的制度设计（一）聘任制改革中需处理的主要问题由于代理人的动机永远不可能与其委托人的利益完全一致，因此，作为委托人的大学首先面临着选择代理人（教师）问题。实际上，在任何条件下，委托人选择代理人，都是凭有限的信息和对这些信息的整合判断而确定人选的。由于信息不对称和代理人动态变化的可能性，委托人对代理人不可能有十足的把握和无条件的信任。这样，委托代理的风险就在所难免。委托人出于对代理人的信任，把控制权交给代理人；委托人出于对代理人没有十足把握，就制定一系列规则来监督和约束代理人。在教师聘任中，委托—代理之间之所以出现问题，主要原因在于：第一，委托人和代理人之间追求的目标是有差异的，两者的利益并非完全一致。第二，信息不对称。委托人与代理人掌握的学术职业的信息不同。这种信息不对称性，可能诱使教师产生机会主义行为。第三，契约不完全。委托代理关系实质上是一种契约关系。委托人与代理人的契约在许多情况下是建立在信任的基础上，常常用意识形态约定的价值判断替代了契约文本。因此，聘任书不是一个严格意义上的合同。要解决这些问题，可从如下几个方面入手：一是双方信息公开透明。在确立契约关系时，应确保各方信息公开的透明度与真实性，并事先承诺各自违反信息真实透明的责任。契约一旦确定，双方均受各自承诺的约束，承担和履行各自相应的责任和义务，如果一方没有履行其义务，便可视作违约。大学必须将自己的全部信息，如福利信息、管理信息等，明确地传递给教师方；教师方必须向校方真实提供自己所有的相关信息。二是建立健全内部监督机制。教师劳动供给程度属于私人信息，加之学术职业的特定性小而事务性大的特点，实施有效监督的费用很高。因此，教师实际劳动供给的水平只能是监督者与教师之间的特定约束条件下公开地或不言自明地进行博弈或讨价还价的结果。在监督资源和其他条件给定的情况下，若信息费用和施加压力与实施惩罚的费用越高，从而监督费用越高，有效监督困难，越是无法根据劳动的结果来判断教师的真实贡献，教师的偷懒行为和怠工行为就越是不容易被觉察出来。更有甚者，随着经验的积累、时间的推移和惯例的形成，博弈均衡的偷懒水平和怠工水平会逐步为监督者所认可，被正式地或非正式地合法化，变成一种被接受的“正常”状态，成为一个组织的文化。为此必须引进社会资本（信任）的概念，应该通过建立健全内部监督机制来解决。三是建立健全外部监督机制。建立健全外部监督机制，即教师的市场竞争机制，使委托代理关系由市场决定、监督、评价与奖惩。由于存在竞争性的代理人市场，当前代理人面临着很大的竞争和被替代压力，如果代理人不履行合同规定的代理责任，就会被新的代理人所替代，这种潜在的被替代危险能够促使代理人认真履行代理职责。四是正确考核教师的工作绩效。不管是建立健全内部监督机制还是建立健全外部监督机制，都涉及到教师评价这个难题。由于学术职业是特定性低而事务量大的工作，很难进行量化评价。因此，我们在评价教师工作时要根据学术职业的特点设计教师绩效考核制度。实践证明，纯粹想通过制度化的监督和问责制度来解决学术职业中的委托代理问题是不现实的。只有结合使用制度化的机制和非正式的规范相结合的办法，对提高学术职业的绩效是有用的。也就是说，要利用学术职业的“声誉效应”，通过唤起教师的职业道德，培育他们献身学术的天职意识，才能真正促使他们对自己的行为负责。任何制度设计都不可能做到完美无缺，制度的缺陷常常需要道德来补救。五是建立有效的激励制约机制。所谓激励，是指激发人的工作动力的心理过程，实质上就要调动人的工作积极性。激励之所以能调动人的积极性就在于它能满足人的某些“需要”。契约机制的设计应该遵循激励原则，应当设计一套完整的激励机制，从精神到物质上对教师的劳动进行激励和补偿，促使教师采取正确的行动，全心全意地履行教师职责，并感到取得个人福利的最好途径是为大学服务。美国管理学家麦格雷戈认为人是天生喜欢工作的，人们在...