宽带薪酬在现代企业中的应用摘要：宽带薪酬作为新兴的薪酬体系，适应了组织发展的趋势和要求。本文首先论述了宽带薪酬产生的背景与内涵，然后探讨了宽带薪酬与企业的适应性，再此基础上阐述了宽带薪酬设计的内容。宽带薪酬并非万能药，在实施的过程中也存在许多问题，企业应该采取相应的对策规避问题与风险。关键词：宽带薪酬适应性设计问题与对策一、宽带薪酬产生的背景及内涵随着经济全球化与知识经济的发展，许多企业应对外部环境变化的能力不足。企业为了提高应对外部环境急剧变化的能力，实施了诸如组织扁平化、流程再造、构建学习型组织等一系列的组织变革措施。薪酬变革作为组织变革的重要内容，对组织成员的精神面貌、组织与员工的关系以及企业竞争力产生重要的影响。而且薪酬的变革会涉及到组织成员的切身利益，所以其成为组织变革中比较敏感的环节。宽带薪酬产生于上世纪80年代末90年代初的美国，适应当时美国企业组织变革的形势。美国薪酬管理学会对宽带薪酬下了这样的定义：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。引入宽带薪酬的企业，将原来几十个薪酬等级压缩成几个薪酬等级，每个薪酬等级的浮动的范围加大。每个薪酬等级的浮动率由原来的40%—50%扩大到200%—300%。传统的薪酬制度是以岗位为基础的，而宽带薪酬将个人绩效与薪酬紧密的联系在一起。这有利于员工不断提高自己的能力，改善自身绩效，有效避免岗位薪酬带来的员工怠惰。宽带薪酬还适应了组织扁平化的发展趋势，有利于企业建设创新学习型的组织，有利于吸引和留住优秀的人才，不断提高企业的整体绩效。二、宽带薪酬与企业的适应性宽带薪酬作为新兴的薪酬体系与制度，受到了理论界与各类组织的重视。但是产生于西方的管理思想能否适应其他的文化环境发挥很好的作用，是一个值得探讨的问题。因为任何的问题都受到国家文化、企业文化、企业经营环境的影响。因此，现代企业是否引入宽带薪酬还要具体分析其具体的战略、组织结构、企业文化等特点。宽带薪酬与企业有一定的适应性，才能为宽带薪酬的实施提供基础环境。Lewin的组织变革三阶段论，组织变革可以分为：解冻、变革实施、再次冻结三个阶段。现代企业想要应用宽带薪酬制度，必须做好实施前的准备，有序的组织宽带薪酬的实施，并不断强化宽带薪酬的管理。薪酬变革是组织变革的重要内容，要想取得变革的成功，必须扫清变革的障碍。变革的阻力主要来自个体阻力和组织阻力。为了成功的引入宽带薪酬，企业必须分析来自个人和组织的阻力，将影响组织变革的因素降到最低。在引入宽带薪酬的解冻阶段，企业要具备一些条件，为宽带薪酬的实施做好准备。1、宽带薪酬要与企业的经营战略相匹配采取成本领先战略的企业，特别强调大规模的生产来降低成本，在企业经营的各个方面注重成本的降低。采取这种经营战略的企业一般会严格控制人员成本，而宽带薪酬可能会增加人员成本，所以成本领先的战略与宽带薪酬很难相匹配。差异化的经营战略强调采取差异化的技术和经营方式，突出企业产品和服务的特点，为企业确立独特的市场竞争地位。差异化的战略更加要求技术、产品、管理等方面的创新，这就要求企业的薪酬体制能够奖励创新、强调个人的贡献与绩效。集中化的经营战略要求企业为特定的顾客群体提供产品和服务，要求企业要掌握一定的技术优势。这种战略要求员工不断进行技术管理的创新，不断提高企业经营效率。因此，实施差异化与集中化战略的企业适合引入宽带薪酬体制，不断鼓励组织成员进行创新和提高个人绩效。2、宽带薪酬要与组织结构相匹配在金字塔状的组织结构中，组织层级较多，薪酬与组织成员所处的组织职位和组织层级有关。宽带薪酬的薪酬等级较少，这与金字塔状的组织结构明显匹配。所以管理层级较多的企业要实施宽带薪酬体系必须先进行扁平化的组织变革。扁平化的组织结构压缩自身的管理层级，注重信息的沟通和团队合作，能够对外界的变化采取迅速的反映。组织的扁平化意味着员工失去的更多的升职机会，而升职是对员工进行激励的重要手段。所以企业要采取其他措施来激励员工，宽带薪酬能够...