西部地区中小企业如何走出人力资源管理困境———以四川、重庆中小型企业为例陈鹰（四川民族学院经济管理系，四川康定６２６００１）摘要：西部中小型企业普遍存在着管理观念落后等大量问题，制约着企业的长足发展。只有更新人力资源管理观念，转变人力资源的战略性职能，有效做好员工培训与绩效管理工作，才能帮助企业人力资源管理走出困境。关键词：西部地区；中小型企业；人力资源管理；困境分类号：Ｆ２７２．９２文献标识码：Ａ：１６７３－１３９５（２０１１）０１－００６４－０２中小型企业是市场经济的重要构成部分，也是推动国民经济发展，促进社会稳定的基础力量。在西部大开发的政策背景下，西部中小型企业肩负着推动西部地区经济发展的重要使命。然而地处中国西部的中小型企业却走不出出生率高，死亡率也高的怪圈。笔者对四川和重庆两地的重庆正红园林景观设计工程有限公司等２０多家中小型企业部分在职员工、管理人员和离职者进行了走访和在线调查，发现其人力资源管理方面存在着管理观念落后、模式陈旧、手段单一、人力资源管理战略性差、员工培训与绩效管理流于形式等问题。西部中小型企业要突破发展道路上的瓶颈，管理者就应正视存在的问题，改变落后的管理观念和陈旧的管理模式，加强人力资源的战略性管理，有效地招聘员工，根据企业实际情况做好员工培训与绩效管理工作，做好公平的薪酬管理，才能调动员工的工作热情，增加员工的组织归属感，打造出一支素质过硬的员工队伍，为企业的长远发展储存核心力量。理者转变落后的管理观念是做好人力资源管理的首要任务。任何一种转变，首先都是观念的转变。传统人事管理思想把人当作一种成本，认为人的需求大多是为了维持生存的经济需求，更多看到的是人的消极因素，缺乏对人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者对立起来，从这种思想出发的管理行为无法适应知识经济时代飞速发展对人的需求。而现代人力资源开发是把人看成一种可以开发并使其能充分发挥才能的资源，追求的不止是功利目标。根据马斯洛需求层次理论，还要注意工作环境的改善、员工满意程度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。全面认识人力资源本质、现状及发展，并将这种现代管理观念渗透到组织的各项管理原则和管理方法中去，重视人的潜能激发，调动其各方面的积极因素，是组织成功的关键。二、促成功能性人力资源管理向战略性人力资源管理的转变在激烈的市场竞争中，人力资源管理面临着来自组织更高的要求和期待，必须从传统意义上的功能性管理转变成为组织的战略管理，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人力支持。调查发现，９５％的企业人力资源管理仍处于具体事务管理阶段，组织人力资源管理战略功能缺失，使组织人力资一、转变思想观念，建立现代人力资源管理理念在调查中发现，有９０％以上的企业人力资源管理仍处在传统人事管理阶段，弄不清人力资源管理与人事管理有何区别，管理观念落后，因此，企业管收稿日期：２０１００９２２作者简介：陈鹰（１９６８—），男，四川潼南人，讲师，主要从事企业管理与人力资源管理研究。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---第３４卷第１期陈鹰：西部地区中小企业如何走出人力资源管理困境———以四川、重庆中小型企业·为例·６５源管理与企业战略相脱节，当企业环境出现变化时，人力资源无法做出相应的调整与之适应，企业经常出现人员短缺或冗员过多的现象，严重制约着企业的长足发展。因此，管理者应根据企业发展的需要，把企业人力资源管理与企业发展战略有机结合起来，根据企业战略有计划地获取、培养并留住企业核心员工，打造决定企业发展成败的核心能力，做好企业未来人力资源的需求和供给的分析、评价与预测，采取科学合理的职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工配置等手段，制定与企业发展相适应的综合性的人力资源发展计划，为企业良好地发展提供有力的人力资源保障。四、加大对员工的培训与开发力度被调查的企业中大多对员工培训不重视，有的甚至没有对员工进行培训，大多企业人力资本的获取以挖人为主，而不是靠...