KPI在高校图书馆绩效考核中的应用-科技情报开发与经济SCI-TECHINFORMATIONDEVELOPMENT＆ECONOMY2012年第22卷第24期目前，高校图书馆的服务功能在高校中的作用越加凸显，对图书馆工作人员也提出了更高的要求，要求他们为学生提供更加及时、满意的服务。这就需要我们高校图书馆在日常的管理中，更好地调动大家工作的积极性和主动性。同时，为了保证更加客观、公平地评价图书馆员工的工作，绩效考核工作必不可少。然而，综观高校图书馆的绩效考核工作总体来说并不是很理想，主要存在4个方面问题。因此，高校图书馆采用公正、公平和更加科学的考核方法是势在必行的。目前有一种新的工具可完善图书馆的绩效，即KPI工具，它能在一定程度上解决高校图书馆绩效考核中存在的问题［1］。但是，根据有关的资料显示，高校图书馆在绩效考核中很少应用该工具。本文将详细介绍KPI工具及其在高校图书馆的绩效考核中的应用实施步骤及注意事项。1绩效考核主要存在的问题［2－4］（1）考核内容没有针对性，内容过于定性，主观因素影响很大，造成考核结果很难反映员工的实际工作情况。（2）考核内容非常多，包括德、勤、能、绩、廉等多个方面，且每个维度下面又有很多的细项，项目多而细，考核的导向性不明显。（3）没有制定出一套完善的绩效考核目标和标准，考核欠公平、公正。（4）总结考核方法简单，考核主客体错位。高校图书馆每位管理人员的业绩、工作中存在的不足理应及时得到总结、考核、评估、反馈和纠正。但目前高校图书馆的总结是一年一次，因此，极易使每个考核者和被考核者只关注近期业绩而忽略长期和中期业绩，这种考核方法显得太过简单。2KPI工具的内涵KPI是KeyPerformanceIndicator的缩写，又称关键业绩指标，同360度考核、平衡计分卡（BSC）等工具一样，是一种系统化的绩效考核技术。KIP工具是基于帕累托法则的一种工具，即“二八法则”。“二八法则”对管理者的启发就是，我们在日常的管理工作中，不可能做到面面俱到，不可能每一件事情都能做到非常细。而是我们在管理工作中，要“抓大放小”，抓住每个阶段的主要工作、重点工作，不能“眉毛胡子一把抓”，毕竟人的精力是有限的，资源也是有限的，要集中精力和资源有效地聚焦在重点工作，包括关键的环节、关键的工作等。KIP工具的理论基础就是“二八法则”。二八法则运用到绩效考核中，要具体体现在KPI上，即一个企业或是一个组织在价值创造的过程，每个部门或是每个员工80％的业绩是由20％的关键行为或是关键任务决定的，所以，抓住了20％的关键行为或是任务，自然抓住了关键点，工作绩效自然不会太差。所以，KPI工具在绩效考核中的应用，就是要求我们在绩效考核过程中，没有必要设太多指标，我们在不同的阶段根据每一个阶段工作的重点，对这些重点工作提炼指标考核即可，无需面面俱到。否则绩效考核的导向功能也无法体现。3KPI在高校图书馆绩效考核应用的实施步骤KPI工具在高校图书馆绩效考核应用中，要想取得好的效果，需要遵循一定的原则和工作步骤，具体为：（1）梳理组织结构，明确部门职能和岗位职责。我们要想对某一部门和某一个人进行考核，就必须要清楚对该部门或是个人的工作要求是什么，工作职责是什么，否则对他们的考核是没有标准依据的。只有明确了他们的职能或是职责后，才能根据这些工作任务提出衡量工作好坏的标准，这样绩效考核才能有工作依据。所以，高校图书馆在绩效考核中要合理应用KPI工具，第一步的工作就是明确部门职能和岗位职责。（2）提炼部门和岗位KPI指标体系。KPI指标体系是一个系统，图书馆各部门、各科室都有各自独立的KPI。那么KPI指标体系如何来？来源有二，一是紧紧围绕图书馆的使命、愿景、战略或是工作部署，进行层层分解，应用工具可以是价值树分解，或是战略地图；二是根据部门职能和岗位的职责，抓住关键职能和职责进行提炼。分解或是提炼的指标然后根据一定的分类法进行分类，形成图书馆的KPI指标体系。也就是高校图书馆的主要工文章编号：1005－6033（2012）24－0015-02-全文完-