关于劳动争议案件适用法律应注意的若干问题的调研报告(改)劳动合同法的实施使劳动者的法律意识大大增强。劳动者维权意识的增强是劳动合同法实施以来的一个显著变化。劳动合同法颁布实施后，全国的劳动争议案件数量呈现井喷式爆发，而且绝大部分是由劳动者一方提起仲裁或诉讼的。这一现象说明了劳动合同法的普及使全社会劳动者的法律意识有了大幅度的提升，大家逐渐学会了用法律来维护自身的权益。劳动争议案件的增多在某种意义上是好事，这表明劳动者的维权意识觉醒了。”劳动合同法实施两周年给劳动关系带来的另一个明显的影响，是劳动合同签订率的提高。劳动合同法实施两年来，集中地提高了劳动合同的签订率，更好地保护了劳动者的合法权益。动合同法的实施使劳动者的法律意识大大增强。劳动者维权意识的增强是劳动合同法实施两年来的一个显著变化。劳动合同法颁布实施后，全国的劳动争议案件数量呈现井喷式爆发，而且绝大部分是由劳动者一方提起仲裁或诉讼的。这一现象说明了劳动合同法的普及使全社会劳动者的法律意识有了大幅度的提升，大家逐渐学会了用法律来维护自身的权益。劳动争议案件的增多在某种意义上是好事，这表明劳动者的维权意识觉醒了。”我国的劳动争议处理体制为“先裁后审”的一裁二审体制，劳动仲裁前置的目的，本是为了分流劳动纠纷案件，实现劳动纠纷处理方式的多元化。但从当前实际情况来看，这种体制在运作过程中存在不少的问题，其效果远未能实现其设计的初衷。在司法实践中，一方面，劳动争议仲裁解决了大部分劳动争议纠纷，为维护社会稳定、维护当事人合法权益、促进社会和谐起到了重要作用，另一方面也存在的客观现象是，法院对劳动争议仲裁裁决结果进行改判的比例较高，部分法官甚至反映一些劳动争议案件在经过劳动仲裁后反而更不利于劳动纠纷的解决。为此，对劳动争议处理体制中的两种重要手段——仲裁与诉讼之间的衔接问题进行深入的研究、通过理顺两者的关系实现劳动争议案件的及时、公正和妥善处理，殊有理论和现实之必要。受理支持方面（四）造成仲裁机构的职能作用弱化。虽然仲裁前置，但仲裁必须服从于诉讼，除了《劳动争议调解仲裁法》所规定的两类有限终局案件外，其他案件均无终局裁决权，当事人一旦提起诉讼，仲裁裁决即不发生法律效力。可见仲裁裁决的生效与否只是取决了当事人是否起诉，而不取决于其本身内容是否公正、合法。这种裁决效力的“不肯定性”规定，实践中可能对劳动仲裁机构及其人员的工作积极性产生负面影响，并有可能造成劳动仲裁机构在实践中只为履行程序而“一裁了事”现象（而不是“一裁事了”），不利于仲裁机构职能作用的发挥，更不利于保证仲裁质量。（五）“有限终局”仲裁制度所带来的问题。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议,除本法另有规定外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十九条规定，用人单位可以自收到本法第四十七条规定的仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。上述规定确立了劳动仲裁委对部分案件享有“有限终局”的裁决权。但这种“有限终局”制度在实践中存在着以下问题：1、“有限终局”的程序设计在实际运作中偏离了“速决”的立法本意。按照《劳动争议调解仲裁法》第四十八、四十九条的规定，劳动者与用人单位对仲裁裁决不服时，适用不同的救济程序。这样会产生一个困局：如果劳动者向基层法院提起诉讼的同时，用人单位也向中级人民法院申请撤销,那么案件由谁处理?对此，依照省高院、省劳动仲裁委《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第十条规定,如发生上述情况,中级法院应不予受理。已经受理的,应裁定终结诉讼。但基层法院审理案件时,对用人单位的抗辩应一并处理;劳动者起诉后...