中国式高管继承的道与术高管传承：被忽视的重要问题主持人：提起高管继承这个话题，首先进入我们脑海的就是跨国公司的“继任者计划”，除了通用电气之外，名气比较大的还包括IBM的长板凳计划等等。国内企业，针对高管继承问题推出继任者计划的案例却鲜有耳闻。吴岱妮：根据NewLeaders的经验，我们发现，在国内企业的高管继承方面，主要存在几个问题。第一大问题就是创业容易，守业难。平均每18个月到24个月，公司要经历一次转型，大家的压力不断地成长，不断地改变。此时，过去跟现在的领导所需求的领导资质非常不一样，也就是打江山的人和守江山的人素质要求不同。然而，打江山的人却很难心甘情愿让开位置。第二，在家族企业，高管的继承表现为家族的传承，在这方面，国内企业也存在很多问题。据统计，中国的家族企业中，能够顺利传给第二代的不到20%，能够传给第三代的不到13%，所以企业内部传承面临着很大的压力。第三，企业遭遇人才断代。过去没有多余的精力培养内部的人才，对于接班人计划，中国企业都还在刚刚起步的阶段，有些甚至都还没有开始。第四，在中国民营企业，在接班人计划上面，权力的继承是根据股权多少来进行的，而不是根据实际接班人的能力决定的。翟斌：真正把中国企业的CEO们请来，没有几个愿意公开谈论。跨国公司在这方面做得也不是很好，但他们能够比较开诚布公地讨论。罗畅：对于国内企业高管继承的现状，我们可以用5句话描述。一是“成也萧何，败也萧何”——包打天下者导致“组织智慧”危机；二是“前不见古人，后不见来者”——创业企业家接班人意识缺乏危机；三是“蜀中无大将，矮子头上选将军”——接班人素质危机；四是“合久必分”——家族企业接班人分歧导致分裂；五是“山雨忽来，群龙无首”——高管人才突然缺位导致的危机；六是“退而不休，垂帘听政”——高管接班人的环境危机。总的来说，中国企业在高层接班人计划方面还处于起步阶段，对接班人的重视也只是在近年来才开始，而且是在第一代创业者到了年龄或者甚至是发生意外导致企业危机---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---这样的被动情况下认识了这个问题。体制难题国企接班人的困境主持人：国资委全球选秀已经进行了几次了。在国有大型企业中，高管继承的现状如何呢？寇日明：连续三年国资委招聘我都参与，在选择国有企业领导人的过程当中，我才发现是没有明确规矩的。你不知道多长时间会涌现出一匹“黑马。现在国有企业是人力资源的双轨制：一种是考察任命，另一种是通过市场寻找职业经理人。双轨制是一种无奈的行为，矛盾肯定非常大。市场招聘者还要在中组部备案，所以市场招聘高管，还是作秀的成分大些，实际效果不是特别好。另外，在公司内部，各单位领导人的选择更是没有制度，视野也狭窄。问题在哪儿呢？就像吴岱妮女士刚才提到的，打江山的人就是为了守江山。正是因为这个观念，国有企业管理层人员老化就越来越严重。和民营企业不同，国营企业领导者既要负责公司的发展，更要负责稳定，你不能把任何一个员工包括管理层推向社会，所以在高管继承方面，我们没有多少经验。宋莹：在原来纯国有的体制下面，咱们的领导人几乎可以不去考虑接班人。因为本来他自己就是一纸干部。可能今天你在这儿做，明天一张调令下来你就不在这里干了。寇日明：对。对国有企业来说，如果制度要求领导对公司的利润负责，那他就管好任期内的业绩，争取把利润做上去。如果他有公司的股票，需要长期对公司的价值负责，那他就不仅仅想着今年的利润，还要考虑以后的利润。如果是长期持有公司的股票，他就必须要想到安排适合的接班人，以保持公司长期的健康增长。所以，我们要考虑的是设计一个机制，使国企的领导人不仅要关心自己的乌纱帽，也要关心业绩，还要关心公司长期的价值，包括接班人问题。降低企业家的控制欲望主持人：国内企业，创业型的企业比较多，打江山的元老，可能会对高管继承形成障碍。黄三星：说个失败案例。去年，一家做了18年的民营企业倒闭了。倒闭的原因很多，但其中重要的一点，就是初创的几个原始股东一直把持着公司，其他的股东最后根...