大数据+人力资源=？（结果万万没想到……）进入大数据时代，对于人力资源管理者来说，是一个改变自身处境的绝佳的良机。在大数据技术的支持下，人力资源的选、育、用、留都可以纳入到量化范畴，使人力资源管理更加高效、更加精准并更有话语权。人力资源从业者将真正开始成为企业内的专家，他们对于人力资本的管理，可以达到与其它职能模块同等甚至更优的专业水平，包括在选拔人才时确保效率与质量、既帮助企业培养储备人才也帮助员工进行职业生涯管理、帮助企业人才吸引力始终保持在业界平均水准之上。一言以蔽之，大数据来了，人力资源管理的游戏规则变了。未来的招聘：充分释放的人才价值设想以下的场景：某大型企业人力资源部招聘专员小张，最近得到指令，要为企业选拔一位新型业务单元的经理，她的任务是选出三位左右的候选者，同时要按照与岗位的匹配性进行准确排序，为老板的后续面试做好准备。小张开始了自己的工作。她首先进入到人才搜索系统，先点开公司内部的人力资源管理数据系统，点开其中储备人才库系统，按照自己对于目标岗位的理解，键入了相应的搜索关键词，包括业务名称、管理层级、工作经验等，出现了若干可供候选的人员。之后，小张进一步增加搜索关键词，包括这些人员曾经的管理幅度、是否有帮助传统企业转型的成功经验、在每次职业转换后的职业成就等，随着搜索词的增加，可供候选的人员减少到个位数，小张将其简历提取出来作为备选。随后，小张觉得需要去外面的招聘渠道再备选几位候选人，于是点开了一个整合了其他招聘渠道的搜索界面，同样的方式一层层筛选自己需要的人才，并把意向人才备选收藏，以备后续跟踪。最后，小张点开了猎头公司的服务界面，之前，猎头公司已经按照小张的要求进行了候选人才的数据置入，小张按照同样的关键词进行遴选，并获得了更多的有效候选人简历。显然，专业猎头公司的简历质量更高，有几个看上去确实不错的人选。为了进一步了解这些人，小张点击了猎头公司提供的更多数据服务项，对比分析这些人在薪酬期望上的排序、在成功经验上的排序、在多背景企业工作适应度的排序，尤其小张加入了一项老板非常看重的排序：这些人员曾供职企业对于他们的信用评价排序。通过这个过程，小张进一步获取了一些有效的候选人简历。经过前面的过程，小张从自由人才库、外网渠道、猎头渠道大致获取了总计十份简历，并导入到深度分析库中，她的进一步筛选过程开始了。她首先点开了这次要招聘岗位的胜任力评估模型，按照这个模型预设的四个维度：领导力、专业能力、创新精神、团队激励，对于十份简历进行总体排序，也就是说，她开始按照五个维度---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---为每个候选人打分并排出高低，这个过程完成后，小张淘汰后四份简历，拿出前六份简历进行进一步评估。小张点开了系统中的职场社交评估界面，这是小张的习惯，她一贯很重视候选人所在职业社交中的真实表现。她逐一开始键入六位候选者的姓名，查看六位候选人在社交网络中的相关信息，包括他们的发言、他们发布的一些专业文章、他们的人脉网络、跟帖者的评价等等，在此基础上对分数进行微调。随后，小张键入了自己的企业价值观的几个关键词，针对六个候选者进行模糊搜索，进一步确认候选人与公司价值观的匹配度，并按照各候选人在这一项的表现，对六个人的排序进行了微调。再之后，小张将六个候选者的关键维度数据全部展开进行逐一对比，既包括学历、从业经验、管理经验等硬指标及描述，也包括领导力、创新精神等软指标及相关描述，再反复对比上再次进行微调。最终，小张挑出了排名前三位的简历，注明了在整个过程中的各位候选者得分，以及自己的调整理由，点击发送给自己的上级。点评以上利用大数据技术进行招聘的过程，相较于当前的企业招聘模式，无疑是革命性的进步。当代企业在重要岗位招聘上的基本特点是：通过长流程、高费用和多人参与保证招聘质量。例如，必须依赖猎头公司每次一议式的简历提供、通过几轮面试笔试的层层筛选确保候选者质量、通过内部多部门共同把关确保能力胜任，由此，形成了重要岗位招聘中质量...