浅谈基层管理中的人力资源管理策略[摘要]如何充分发挥基层员工的主观能动性是人力资源管理的大事，是形成基层企业文化的核心。当前人力资源管理中存在的一些问题，如何建立合理、完善的利益分配C制，在职权范围内设置基层合理的工资奖金分配制度，建立良好的基层干部与员工之间沟通渠道，加强全体员工的教育培训，建立基层特有的小文化氛围几个方面做一个探讨。[关键词]基层管理人力资源管理策略：C962文献标识码：A：1009-914X（2017）07-0069-010引言人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。由于人力资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源，它是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，作为基层管理人员的主要工作，就是完成上级下达目标、任务，通过一套合理有效的方法，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---对单位全体人员进行有效的管理。1现有基层人力资源管理现状分析人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对基层工作起着决定性的作用，上面千条线，下面一根针，所有的政策、管理和措施最终都是要靠基层的干部、员工去工作和落实。如果没有工作的落实，所有的政策、管理和措施都将将因无法落地或是执行不到位成为空谈或是达不到预期目标。但目前基层人力资源管理存在着一些问题。职工无法参与管理工作，在涉及工资、福利、安全、劳动时间、劳动条件、合理化建议等方面话语权较弱。当前，传统的人事管理思想束缚了现代人力资源管理工作的开展。受传统管理思想的影响，人力资源部门忙于应付事物性工作的现象普遍存在，日常工作上主要听从上级部门的安排，把人力当作成本管理，把人管住、使每个人都有岗位，而不管是否有事可干、是否能激发人员主观能动性，满足生产对人员的数量要求，对人员的素质和能力安于现状，以应付生产为主等等，人力资源的开发没有很好地落到实处。职工思想差异大，职工对形成的企业文化认可程度低，用文化来凝---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---聚职工的心气和力量的作用有限，靠严格的制度约束又难以形成合力，思想超前的骨干人才，希望继续深化人力资源的开发政策，思想观念比较保守、僵化的员工，对进一步加大收入分配差距产生了不满，制约人力资源工作的步伐，也制约了人作为最活跃的因素积极性和创造力的发挥。2改变观念，发挥人力资源潜能任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为“家长制”、“一言堂”的管理方式，不重视基层员工的内心真实感受和需求；在收入分配上实行“大锅饭”的管理和只重视技能等级和身份而不重视实际工作能力和工作成绩。这是基层所无法改变的不合理因素，也是影响相当部分员工工作积极性的隐性因素。人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。从许多成功企业的实践来看，决定企业最终实力的不是资---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---本的多少，而是企业所拥有的人力资源，以及如何利用这些人力资源并使其在组织内与企业目标有机结合起来，实现人与团队、人与工作、人与人之间的协调，企业要尽快转变思想观念，把人才看作是资源，最重要的“第一资源”。在企业的发展过程中以人为本，营造尊重人才，爱护人才的氛围，最大限度激发人才的创造力。油田结合实际，推出技术楷模、优秀人才评选、技术工种带头人评选等一些列政策，并将他们的事迹进行宣传，起到了尊重人才、爱护人才的目的，也调动了技术人员的工作积极性。3重视基层培训，让培训工作有效覆盖，不留死角目前，单位的培训制度较注重干部的培训，而对全员的培训与国外发达国家相比有很大的差距。德国的企业培训特点就是完善的职业培训机制和职工广泛参与机...